skip to main content

Manažerský inkubátor: Jak najít lídry pro novou dobu?

AdVoice

Doba se mění, časy hojnosti pravděpodobně skončily. Společnosti přestanou přeplácet stávající manažery a začnou si pečlivěji vybírat, koho si na zásadních pozicích nechají a kdo půjde z kola ven. „Firmy by měly být schopny identifikovat skutečné lídry a zbavit se tzv. toxických manažerů,“ radí Ladislava Fialová, zakladatelka headhunterské firmy Altro Management Consultants. 

Podívejte se, jak nastavit firemní manažerský inkubátor a stát se společností, která bude připravená na jakoukoli situaci. 

„Pracovní trh byl v posledních letech až brutální. Platová spirála se postupně roztočila do extrémních obrátek, společnosti často musely přeplácet, aby získaly lidi nejen do top managementu, a ve výsledku si na přesyceném pracovním trhu ani firmy nevybíraly kandidáty, ale kandidáti si vybírali firmy,“ popisuje zkušenost posledních tří let Ladislava Fialová. 

Její personálně-poradenská společnost se zaměřuje na systematické vyhledávání managementu a specialistů pro průmysl a další výrobní odvětví, obchod, marketing a právní služby. V posledních třech letech měla co dělat, aby klientům na přesyceném trhu našla skutečně kvalitní lidi. 

„Poptávka byla obrovská a my jsme byli nuceni rychle reagovat a vytipovaného člověka nejenom zaujmout, ale zároveň získat. Přestože leckdy rozhodovaly hodiny, vždy jsme si zakládali na tom, že dokážeme identifikovat potenciál a najít člověka, který se na dané místo v konkrétní společnosti přesně hodí a má s firmou společnou DNA. Mnohé firmy přijímaly manažery bez toho, aby je opravdu detailně znaly, a na vysoké pozice se tak často dostali lidé, jejichž kompetence neodpovídaly daným pozicím, a už vůbec ne platům,“ říká majitelka společnosti Altro Management Consultants.

Zdánlivě bezbolestná cesta

Nastalá pandemie však tuto dobu nekompromisně ukončila a pracovní trh se opět postupně navrací k normálu.  Začalo se redukovat, čistit a optimalizovat, platy na manažerských pozicích klesají o 20, 30 a někdy dočasně i o 50 procent. Společnosti začaly často překotně a bez rozmyslu propouštět zaměstnance. 

„Firmy jdou obvykle zdánlivě nejjednodušší a nejméně bolestivou cestou a automaticky se zbavují těch, kteří jsou ve zkušební době nebo jim končí smlouvy na dobu určitou. Nicméně často vůbec neřeší fakt, že i mezi nimi se mohou nacházet jedinci s mnohem vyšším potenciálem, než mají dlouhodobě zakořenění a často nedostatečně motivovaní manažeři, které nazývám toxickými, jelikož jsou určitým způsobem infikovaní, nepodávají odpovídající výkony, mnohdy nemají ani důvěru svých podřízených a spíše se jen vezou,“ vysvětluje Ladislava Fialová.

Je třeba reorganizovat, ne vyhazovat

Jednou z momentálně žádaných služeb její společnosti je právě identifikace potenciálu a kompetencí, která je z velké části založená na psychodiagnostice. Ať už jde o vyhledávání interních kandidátů do managementu, nebo vytipovávání lidí, kteří jsou pro firmu zásadní a kteří jí naopak už nemají co nabídnout.

„Než podnik začne propouštět, měl by nejprve vědět, jaké zlato mezi svými lidmi má, a to se snažit maximálně zúročit a využít jako konkurenční výhodu. Je třeba reorganizovat, přizpůsobit strukturu budoucím záměrům firmy, ne za každou cenu vyhazovat. Upřednostnit krátkodobý zisk před dlouhodobější perspektivou bývá mnohdy krátkozraké,“ podotýká zkušená konzultantka.

Jak najít a zúročit poklad

Tradiční manažerský model je podle ní již překonaný. Doba se změnila, vykolejila zavedené způsoby a žádá si naprosto nové kompetence. „Firmy budou potřebovat nové typy manažerů. Pandemie převrátila naruby celou řadu procesů a i pro ostřílené manažery se jednalo o obrovskou změnu. Naučené vzorce najednou nestačí. 

Krize je ve své podstatě nejlepší diagnostikou, jelikož staví lidi do nekomfortní situace a odhalí, kdo dokáže na danou situaci flexibilně a adekvátně reagovat, kdo má kompetence řídit tým i na dálku a kdo je schopen skutečně tvrdě pracovat. Řada lidí si během krize vyhrnula rukávy a šla pracovat bez ohledu na své pozice. A naopak se ukázalo, kdo jen předstírá, schovává se za svou pozici a ve skutečnosti nemá pro firmu žádný přínos,“ popisuje vystudovaná psycholožka.

Ladislava Fialová, Altro Management Consultants

Dle jejího názoru nejsou budoucností manažeři, kteří potřebují mít své lidi plně pod kontrolou a mají strach jim dát svobodu a prostor. Covid neuvěřitelně urychlil změny a lidé dávají zřetelně najevo, že se do kanceláří už naplno nevrátí. Ukázalo se, že svou práci mohou odvádět dobře a zároveň mohou fungovat jinak, svobodněji, bez trávení nekonečných hodin v budově zaměstnavatele. 

„Home office se stává nedílnou součástí pracovního procesu a kandidáti budou upřednostňovat inovativní firmy, které se dokázaly adekvátně přizpůsobit současné době. Zvláště pro mladší generace už nejsou hlavní motivací pouze peníze, zajímají je i hodnoty, které firma vyznává, vize, společenská zodpovědnost, firemní kultura a work-life balance,“ zmiňuje Ladislava Fialová.

Lídr budoucnosti

Podmínkou však je, aby týmy i při flexibilním režimu odváděly svou práci. A právě to mají zajistit dobře vybraní týmoví lídři. „Zásadní je, aby takový člověk byl autentický a skutečně dělal to, co říká, měl důvěru, autoritu i respekt. Uměl říct nahlas, že něco možná neví, a měl odvahu obklopit se lidmi, kteří mají některé kompetence na vyšší úrovni než on sám. S tím má řada manažerů stále obrovský problém – bojí se přijmout někoho, kdo je schopnější. Lídři se musí umět zeptat a také svým lidem naslouchat. Dát jim důvěru a koučovat je, vytahovat nahoru. Kolem takového lídra pak může vyrůst neskutečně silný tým,“ popisuje manažera budoucnosti Ladislava Fialová.