Už dlouho platí, že „čtyřicítka je nová třicítka“. A v souvislosti s posouvající se hranicí odchodu do důchodu by se mělo takové tvrzení odrážet i v situaci na pracovním trhu. Jenže ocitnout se ve věkové skupině 40+ znamená spíše vstup do jakési zóny „neviditelnosti“. Především pro ženy.
Zejména ženy narážejí místo uznání svých zkušeností na předsudky a přístup potvrzující stereotypy spojené s věkem, ale i pohlavím. Jejich kariérní možnosti se navzdory jejich zkušenostem zužují nejvíce. Situaci jim neulehčuje ani fakt, že se po čtyřicítce stále starají o děti a zároveň mnohdy už i o stárnoucí rodiče, a pracovní trh pořád ne a ne objevit tajemství flexibility a částečných úvazků.
Jak to mají tou dobou muži? Co je potřeba změnit v rámci pracovního trhu a na straně zaměstnavatelů? A proč není vždycky otázkou svobodné volby, že ženy ve středním věku startují podnikání místo hledání zaměstnání? O tom jsme si povídaly s kariérovou poradkyní, spoluautorkou knihy Pay Gap, Lucií Václavkovou.
Je čtyřicítka ve vztahu k práci a možnostem pracovního trhu stále exponovanějším milníkem tak, jak o tom slýcháme mluvit?
Čtyřicet skutečně představuje věk, kdy podle zkušeností mých klientek i podle průzkumů – jako byl například už v roce 2018 evropský průzkum „Perceived age discrimination across age in Europe: From an ageing society to a society for all ages“ – začínáme narážet na první znaky věkové diskriminace, která pak po padesátce začíná strmě narůstat.
Podle socioložky Lucie Vidovićové, která se problematice agismu a tématu age managementu dlouhodobě věnuje, je věková diskriminace ještě větší než genderová.
Kdy a kde ten problém začíná?
Kontext je poměrně široký, ale je důležité jej popsat. Problém jde totiž ruku v ruce s nastavením společnosti, která vyděluje pro muže roli živitele a pro ženy roli pečovatelky, kterou jsme zatížené především, ale nejenom během mateřství, jehož věk se navíc posunuje. V Portugalsku nebo Španělsku je čtyřicítka dokonce věkem, kdy ženy běžně teprve vstupují do mateřské role!
Zároveň v Česku máme rekordně dlouhou rodičovskou dovolenou…
… a s ohledem na nedostatek částečných úvazků během ní pracuje podle průzkumu Mumdoo a Deloitte pouze 45 procent z těch žen, které by o to měly zájem.
Otcové možnost jít na rodičovskou pro změnu nevyužívají, na rozdíl třeba od Německa, Švédska či Španělska ji u nás čerpají jen dvě procenta otců! Přestože i tady by byl zájem mnoha z nich. Poukazoval na to i průzkum Tátové na rodičovské, který v roce 2021 realizovalo Česko v datech.
Problém jde totiž ruku v ruce s nastavením společnosti, která vyděluje pro muže roli živitele a pro ženy roli pečovatelky
Ale ve chvíli, kdy tu kromě částečných úvazků chybí institucionalizovaná péče o děti do tří let a zároveň jsou ženy stále také ještě zatížené problematikou gender pay gapu, který je ve věkové kategorii 40 až 49 let vůbec nejvyšší během celé kariéry a nedovoluje rodinám zvládnout z ženina platu hypotéku, zůstáváme u onoho tradičního rozdělení role, kdy muži živí a ženy jsou doma s dětmi.
Aniž by to ovšem byla vždycky pro oba jejich volba. Proto také nemám úplně ráda, když v této problematice stavíme zjednodušeně muže proti ženám. Někteří by rádi opustili své tradiční role, ale za tuto snahu to dost schytávají. Už to definuje jejich rozdílné postavení na trhu práce 40+ a dál.
Takže když je nepostavíme proti sobě, ale vedle sebe a porovnáme, v jakém stadiu kariéry se nacházejí, najdeme rozdílů víc než dost…
Ano. Muži i ženy v tomto životním období čelí úplně jiným výzvám. Muži jsou možná na svém kariérním vrcholu, ale také ve stresu, aby uživili rodinu. To je velká zodpovědnost, která navíc vůbec nezohledňuje to, že stále víc chtějí být i oni aktivními rodiči, případně mít více času na péči o sebe a své zdraví.
Že se jim to zatím nedaří, potvrzuje i další průzkum, který tentokrát realizoval institut Solvo v roce 2023. Zaměřoval se na život v České republice očima dětí a rodičů a mimo jiné se v něm ukázalo, že pokud mají naše děti vyjmenovat svých pět nejdůležitějších dospělých, dají na první místo nejčastěji matku, pak prarodiče, kamarády, sourozence, vedoucí kroužků a trenéry a až tuším na čtvrté nebo páté místo své otce.
A to není dobrý výsledek ani pro muže, ani pro naše děti, potažmo pro společnost jako takovou.
A oproti tomu ženy by rády úlevu v pečující roli a více příležitostí v práci…
Přesto zatím podle studie Ruce a mozky českých žen, která vznikla v roce 2023 v rámci think-tanku IDEA, potenciálem žen zbytečně mrháme. Spolu s posunem doby mateřství přichází jejich nejsilnější pracovní propad okolo 30. až 34. roku, kdy je míra zaměstnanosti Češek o celých dvacet procent nižší než v případě Portugalska.
A ve chvíli návratu stojí před nelehkými otázkami slaďování práce a rodiny, která z nich v očích pracovního trhu dělá „méně spolehlivé“ zaměstnance. Samy proto rovnou odmítají jít do takzvaných greedy jobs, tedy náročných (doslova přeloženo „hamižných“, pozn. red.) pozic, protože s nimi není spojená flexibilita ani částečné úvazky. Proto se vracejí i na nižší pozice, než ze kterých odešly na mateřskou, a ten propad často už ani nedoženou.
K tomu musíme zmínit, že po čtyřicítce začínáme řešit také zdraví. Tělo ani duše už nám toho neodpustí tolik co dříve. Což se mimochodem znovu týká žen i mužů.
A zároveň někteří řeší tou dobou už i péči o rodiče…
Ano, takže se schází vícero znevýhodnění. A ani za jednu z pečujících činností – o děti či o rodiče – vás s odpuštěním nikdo nepochválí. Je to samozřejmost, u žen určitě, mužům se za ni občas s nadsázkou tleská. Ale obecně je to spíše přehlížená zátěž.
Potom se snadno stane, že i přesto, že máme vysokou kvalifikaci, hodně zkušeností, máme co nabídnout a máme před sebou dalších dvacet let práce, je pro nás ve srovnání s jinými věkovými skupinami – a pro ženy ještě ve srovnání s muži – obtížnější najít práci adekvátní tomu, co umíme.
Lucie Václavková
Kariérová poradkyně a spoluautorka knihy „Pay Gap: Kratší konec provazu“ a stejnojmenného podcastu. Ve své praxi se zaměřuje na podporu žen v oblasti kariérního rozvoje a rovnosti na pracovním trhu. Kromě individuálního poradenství také přednáší na téma genderové nerovnosti a pracovních práv žen. Její práce přispívá k vytváření férovějšího pracovního prostředí a posilování postavení žen ve společnosti.
A to dokonce i v situaci, kdy se hovoří o tom, že kvalitních lidí je málo. Uchazeči a uchazečky o práci tu jsou, ale trh na ně nereaguje. Musím říct, že čekám jako na smilování boží, kdy začne, ale ještě to tak není.
I tohle je doložitelné čísly?
Víme například, že po čtyřicítce dostávají uchazeči a uchazečky méně odpovědí ve výběrových řízeních. A co se týče čísel, již zmiňovaný evropský průzkum „Perceived age discrimination across age in Europe: From an ageing society to a society for all ages“ dokládá, že v Česku tato diskriminace začíná dokonce dříve než v jiných zemích.
Kromě výše jmenovaných překážek tu totiž máme oproti například severským zemím, které senioritu oceňují, horší přístup ke starší generaci. Možná za to „vděčíme“ historické sounáležitosti se zeměmi bývalého východního bloku.
Co tedy ve výsledku potřebujeme, abychom okolnosti pro věkovou kategorii 40+ na trhu práce změnili?
Potřebujeme celospolečenské posuny v základních hodnotách, které už sice sociologické průzkumy zaznamenávají, ale od slov ke konkrétním činům máme daleko. O těchto problémech víme a máme k nim data posledních třicet let a za tu dobu se změnilo jen málo.
Mělo by tomu nahrávat i posouvání odchodu do důchodu? Bylo by logické, kdyby se pásmo středního věku přirozeně rozšířilo a přestali jsme jej řešit jako problém.
Bohužel, to jsou otázky age managementu, a s tím firmy opravdu neumějí pracovat. Seniorních lidí se v určitém okamžiku místo toho, aby je vytěžili, začínají zbavovat, a ani při náboru nepatří mezi preferované skupiny uchazečů.
Z jakých to je důvodů?
Seniorní člověk stojí často víc peněz – jakkoli dnes se v náboru už běžně stává, že jsou to naopak nově příchozí, kdo dostává vyšší platy. Pak tu existuje i mylná obava, že seniornější zaměstnanci se nechtějí učit a nestíhají trendy. Ale to také není tak úplně pravda.
Zato vidíme, že lidé ve středním či vyšším věku mají horší přístup k firemnímu vzdělávání a rozvoji a nepočítá se s nimi ani v případě stáží či různých mentoringových programů. Přitom i po čtyřicítce se chceme i potřebujeme vzdělávat a při změnách kariéry někdy začínáme od nuly.
Firmy se seniorních lidí v určitém okamžiku začínají zbavovat. Místo toho, aby je vytěžily.
Ale zaměstnavatelé ani my jako společnost vůbec nepřemýšlíme o tom, co s kariérně seniorními lidmi budeme dělat, až se dostanou na vrchol, co by v sobě mohli rozvíjet dál. Pak už se díváme jen na rychlý střih, kterým se jich firmy zbavují. Přestože chci určitě podotknout, že se to neděje ve všech oborech a znám samozřejmě společnosti, které si zaměstnance 40+, a i dále, v předdůchodovém věku, skutečně hýčkají. Nicméně standard to není.
Co takové společnosti dělají jinak? A co by se mohlo dělat jinak obecně?
Změna by se musela dotknout recruitmentu, který není s touto věkovou skupinou zvyklý komunikovat a přistupuje k ní s řadou předsudků, o nichž jsme hovořily. Máme tu mediorní manažery, kteří bývají mladší než 40+, a i oni by museli měnit svůj přístup. Ale stejně tak starší generace má své rezervy v přístupu k mladší, což často slyším od mých klientek i od dalších lidí v mém věku.
Jinými slovy, diverzita, o níž se tu v ideálním případě bavíme, má rezervy na obě strany. Proto je zapojování lidí v kategorii 40+ v každé firmě práce pro celý kolektiv. Tak, aby bylo opravdu možné nastavit inkluzivní spolupracující kulturu, ze které budou těžit obě strany a budou se vzájemně obohacovat. Vždyť každý umíme něco. Každá z generací má své výzvy, ale také silné stránky, na jejichž základě lze stavět silný tým.
Zní to víc než logicky, proto to znovu vrací otázku, proč něco tak samozřejmého neznáme z praxe?
Jsou tu ještě další věci. Firmy u nás mají mimo jiné problém přijímat lidi, kteří prošli takzvanou kariérní tranzicí, tedy rozhodli se změnit obor. Nemají v ně důvěru, protože nevidí přímou cestu vývoje, nejsou ochotné zkoumat jejich kompetence a vidět přínosy. A přitom to bude nezbytné, protože otázka druhé, ale i třetí kariéry je vzhledem ke stárnutí pracovní síly naprosto aktuální.
Už teď představují dva miliony lidí ve věku 45 až 59 let nejsilnější věkovou skupinu na českém trhu práce a do roku 2030 se stane hlavní pracovní silou věková skupina 50 až 65 let.
Foto Gabriela Pausa
Podle studie společnosti Boston a Aspen Institutu bude přes devadesát procent pozic vyžadovat alespoň základní digitální dovednosti a z důvodu zániku pracovních pozic přijde o práci až 330 tisíc současných zaměstnanců. Ti se také budou muset přeorientovat a přeškolit na nová povolání, která v souvislosti s transformací ekonomiky vzniknou.
Změny v přístupu tak budou potřeba nejen na straně lidí, kteří profesi změní, ale znovu i na straně firem, aby takové lidi vůbec byly ochotné vidět. Je opravdu třeba, aby se to naučily, takové profesní tranzice se budou dotýkat až statisíců lidí.
Jsou to jediné změny, ke kterým by měl pracovní trh a firmy přistoupit? Co například v počátku zmiňované chybějící flexibilní úvazky?
Ano, je třeba učit se pracovat nejen s větší různorodostí zaměstnanců, co se týče jejich věku nebo vzdělání, ale také s jejich rozmanitými potřebami a časovými možnostmi. Přičemž tuto flexibilitu nechceme jen pro ženy, ale i pro muže. Chceme-li je přece zapojit do chodu rodiny, výchovy dětí, musíme i jim vytvořit časové podmínky.
A zároveň definitivně vyřešit pay gap, aby rodinám nechyběly peníze jen proto, že se na nějaký úvazek vrátí do práce ženy, které zatím pracují velmi často ve finančně podhodnocených profesích, jako je péče či vzdělávání.
Otázku pay gapu by asi měla vyřešit právě přijímaná evropská legislativa, nebo ne?
Měla, ale přiznám se, že jsem v tomto ohledu poněkud skeptická. Už naše současná právní úprava ukládá zaměstnavatelům povinnost zajistit rovné odměňování, a přesto dostává více ten, kdo si víc řekne. Navíc směrnice o transparentním odměňování nevyřeší všechny nerovnosti a překážky, se kterými se ženy na pracovním trhu setkávají.
V řadě oborů se nemůžeme bavit ani o důstojných podmínkách pro práci, typicky to je například akademická sféra, kde si řada lidí nemůže vůbec dovolit pracovat. Můžeme se bavit o tzv. prekarizaci a švarcsystému, kdy v řadě profesí téměř nemáte šanci se nechat zaměstnat, natož mít pracovní poměr na dobu neurčitou.
Upozorňují na to průzkumy například zaměřené na práci v médiích – naposledy průzkum, který vloni realizoval spolek Ženy v médiích – či architektuře. Nicméně odezva posluchaček podcastu Pay Gap, který natáčíme se Šárkou Homfray, i zkušenosti mých klientek ukazují, že je to časté i v mnoha dalších oborech. Navíc prekarizace práce dopadá zase především na ženy a další zranitelné skupiny zaměstnanců.
V tuhle chvíli je myslím nejvyšší čas říct, jak si tedy mám ve věku 40+ na trhu práce poradit?
Abychom na to všechno měly čas a energii, potřebujeme zdaleka nejdříve více zapojit ostatní členy rodiny do domácích prací a péče. Skvělým pomocníkem může být v počátku například Audit domácnosti z projektu Férová domácnost Martiny Dvořákové, který pomáhá zmapovat a rozdělit viditelnou i neviditelnou práci v domácnosti.
Je třeba určitě vědět, jaká máme práva, a také mít obrázek o tom, jaká je úroveň odměňování v naší profesi. Je důležité nebát se vyjednávat a měnit to, co nám nevyhovuje. Pro rozvíjení a udržení kariéry se potřebujeme vzdělávat a sledovat novinky v našem oboru.
V dnešní době pro to máme celou řadu zdrojů k dispozici zdarma. Jsou tu blogy, newslettery, podcasty, vzdělávací platformy a jiné. Navíc můžeme využít řady dotovaných programů a kurzů, jako je například projekt Jsem v kurzu.
Velkou roli při získávání profesních příležitostí hrají také kontakty, proto doporučuji navazovat a rozvíjet vztahy jak osobně, tak například s využitím sociálních sítí či profesních komunit. Důležitá je vzájemná podpora, a to nejen mezi kolegy z oborů, ale také mezi ženami navzájem.
A jako poradkyně vnímám, že se především právě my ženy musíme naučit mapovat, pojmenovávat a prodat své kompetence. V tom máme obrovské mezery. A ať už budeme po čtyřicítce zůstávat ve své profesi a měnit třeba jen firmu, nebo budeme hledat úplně nový směr, znát své kompetence je zásadní.
A co dál, až budu mít své kompetence zmapované?
Je ideální, když se promítnou do životopisu, LinkedIn profilu, pracujeme s nimi při pohovorech i na networkingových setkáních. Pak je důležité pracovat s rozvíjením kompetencí, sledovat, kam se trh práce posouvá, jaký vliv na naši profesi budou mít technologie…
Potřebujeme vzít svou kariéru do vlastních rukou a vědomě ji řídit, a ne jen čekat, co se stane. Takový kariérní management zahrnuje nejen sebepoznání, ale také prozkoumávání možností vzdělávání i trhu práce, plánování a rozhodování o vlastní kariéře a samozřejmě akce v podobě získávání znalostí a zkušeností, sebeprezentaci, budování sítě kontaktů a hledání práce.
Tomu myslím mohou pomáhat mnohé podpůrné projekty financované ze státního rozpočtu či Evropských fondů. Už jsme zmínily například projekt Jsem v kurzu. Nepomáhají?
Na jednu stranu jsem ráda, že lidé znevýhodnění na trhu práce, tedy například ženy vracející se po rodičovské dovolené, samoživitelky, lidé 50+ či migranti, díky těmto projektům získávají možnost bezplatného vzdělávání a poradenství. Nakonec sama jako kariérová poradkyně v těchto projektech participuji a vnímám, že tyto skupiny skutečně podporu ve své situaci potřebují.
Na stranu druhou se domnívám, že místo dotovaných projektů potřebujeme skutečně systémové změny, tak aby celé skupiny lidí nebyly „vytlačovány“ z trhu práce kvůli tomu, že pro ně nedokážeme vytvořit vhodné podmínky.
Na sociálních sítích vídáme ty rádoby veselé obrázky, kdy máma-podnikatelka sedí u počítače, jedno dítě na ruce, druhé za krkem, třetí u prsu.
Navíc tyto podpůrné služby nejsou dostupné zdaleka všem, kteří by je potřebovali. Nejde přitom jen o zaměstnance, ale také o podnikatele, kdy například souběh mateřství a vlastní výdělečné činnosti je pro ženy velmi komplikovaný.
Přesto, pokud vím, právě ženy podnikají ve stále větší míře. A mnohdy právě proto, že jim to přináší větší flexibilitu než zaměstnání.
Ano, podle AMSP tvořily ženy koncem roku 2022 třetinu všech podnikajících, a přestože i nadále mají muži dvakrát více všech typů živnostenských oprávnění, žen přibývá i nadále. Zejména ve věkové kategorii 35+ a mezi vysokoškolačkami.
Ale smutné na tom je, že mnohdy podnikají i ženy, které o to vůbec nestojí, které musejí, protože jim vzhledem k podmínkám na trhu práce nic jiného nezbývá. A i poté, když jsou na volné noze, nemají vyhráno, protože zase stojí proti předsudkům. „Jsi doma, tak se můžeš mezi tím podnikáním o všechno postarat.“
Pak na sociálních sítích vídáme ty rádoby veselé obrázky, kdy máma-podnikatelka sedí u počítače, jedno dítě na ruce, druhé za krkem, třetí u prsu. Podnikatelky opakovaně popisují, že se jim mnohem hůře obhajuje čas na práci. A zároveň jim v takovém nasazení na kvalitní podnikání chybí mentální kapacita. Tu potřebujete na strategii, rozvoj, kreativu…
Slaďování práce a péče je zkrátka náročné, ať už jste zaměstnaná, nebo podnikáte. Na druhou stranu jsme v posledních letech díky rozvoji technologií (a možná i díky zkušenostem během covidu) získaly mnohem více možností pro práci i vzdělávání na dálku, což nám přece jen dává mnohem více příležitostí pro udržení a rozvíjení naší kariéry.