Dělat ve startupu je cool. Jenže podle ředitele a spoluzakladatele startupu LidskáSíla.cz Roberta Vojáčka si spousta lidí neuvědomuje, co to obnáší. „Globální mediální humbuk kolem startupů udělal z mladých a rychle rostoucích technologických firem miláčka nejen mezi mladými lidmi. Čím rychleji rostete a čím více se mění prostředí, tím jste nucení nabírat rychleji a to může zapříčinit mnoho chyb. Věřte, sami jsme jich mnoho udělali skoro ve všech týmech,“ říká muž, který působil ve startupu Liftago a živil se taky jako profesionální hráč počítačových her. Pro Forbes.cz zmiňuje 5 věcí, které se během náboru do svých startupových projektů naučil.
Potřebujete stěžovatele i naivky
Zapomeňte na to, že se obklopíte jen a pouze ambiciózními a tvrdě makajícími lidmi. To totiž úplně nefunguje. Potřebujete stejným dílem i takzvané stěžovatele a lidi, co vám vytvoří týmovou pohodu, respektive „firemní teplo domova“.
V našem případě jsme všichni tři zakladatelé firmy „hardcore“. Nechodíme skoro vůbec na party, ani s kamarády ven, prostě 90 % času se soustředíme buďto na firmu, její rozvoj nebo vzdělávání. Svůj pohled a styl práce pak tvrdě uplatňujeme u ostatních, ale to ne vždy funguje. Daleko více prospěje zamyslet se nad tím, kdo bude mít pozitivní dopad na tým, co se týká firemní kultury. Taková „naivita“ u pár členů týmu není k zahození.
Potřebujete totiž i lidi, co budou pořádat akce, podporovat se navzájem a dělat morální kompas. Takové, co se nebojí přijít s interními problémy, které se netýkají výsledků práce, ale taky štěstí z práce a chtějí to štěstí zařídit i pro ostatní.
Čtěte také: Startup roku: vítězem je Kiwi.com, v TOP 10 narazíte na překvapení
Je důležité myslet na složení týmu, co se charakteru týče. Je dobré mít pár poslušných lidí, co následují, ale musíte mít i tahouny, architekty a lidi co si neustále stěžují. Neustálí stěžovatelé mohou být překvapivě velmi cenní. Často se zamyslí nad takovými scénáři, které by vás nikdy nenapadly. Ale pozor! Musíte před nimi chránit tým, nebo vám celý uteče a zůstanou tam jen stěžovatelé.
Nabírejte mladou krev
Nebojte se nabírat extrémně mladé chytré lidi. Je jedno, jestli jim je 19 nebo 20. Našemu nejrychlejšímu programátorovi je 22, naše top markeťačka přišla v 19 letech, CTO je pro změnu 24 let.
Nutně nepotřebujete seniorní zaměstnance za každou cenu a obzvláště na některé pozice ne. A zcela upřímně, většina věcí je vcelku jednoduchých a dají se naučit rychle. Některé části marketingu jsou například úplně primitivní. A pokud má člověk cit a je chytrý, tak je v nich do pár měsíců expertem. Správa sociálních sítí a cílení reklamy na nich nebo emailové scénáře, to vše lze rychle naučit na nějakou 70-80% úroveň.
Mladý člověk chtivý zkušeností často zvládne víc než zkušený. A jeho výhoda je, že je vám pak oddaný, takže si ho můžete vytvarovat podle vašich představ a po čase je pro firmu neuvěřitelně přínosný. Samozřejmě je třeba myslet na to, že tým nováčků by měl vést někdo zkušený.
Kvalita inzerátu odpovídá kvalitě kandidátů
Akvizice nových lidí je samozřejmě jednou z nejdůležitějších částí. Čím kvalitněji se prezentujete, tím kvalitnější lidi přilákáte. V LidskéSíle.cz jsme po prvním půlroce tristního náboru zcela změnili strategii a začali jsme být v inzerátech perfekcionisté. Sice se paradoxně přihlašovalo méně lidí, ale jejich kvalita byla úplně někde jinde.
Naše inzeráty jsou většinou dlouhé, ale popisují přesně to, co se ve firmě děje. Snažíme se je graficky vymazlit a ukázat, jací jsme. Například Uber ve svých inzerátech rovnou píše, že musíte být hardcore a očekávat přesčasy. Tím si rovnou selektujete lidi, kteří opravdu pro vás chtějí pracovat a vy je potřebujete.
Čtěte také: Jak rozjet v padesáti úspěšný startup? Mějte kuráž, zúročte překvalifikovanost
My se například snažíme ukázat naši svobodnou kulturu, apel na výsledky a moderní smýšlení a na startupjobs.cz. měl inzerát přes 20 tisíc zobrazení bez speciální propagace. Předešlé inzeráty měly maximálně dva tisíce zobrazení. Takže jen o něco větší časové investice do inzerátu se zhodnotila desetinásobně.
Jak vytipovat ty správné lidi už během pohovoru?
Na pohovoru mi většinou stačí dvě věci. Tou první jsem se inspiroval u Elona Muska – jednoduše se zeptám na jejich životní příběh, přičemž si ho nechám převyprávět. Z toho se dozvíte to nejdůležitější – přístup k práci a k životu. Také se dozvíte největší úspěchy, na co je hrdý, co vyzdvihne a nevyzdvihne, nebo naopak jestli jen tak neproplouvá životem a nedělá nic.
Druhou stěžejní věcí jsou pak jednotlivé pracovní zkušenosti. Snažím se z kandidáta spíše vypáčit co nejkonkrétnější příklady jeho řešení problémů, výsledků a práce. Je potřeba každou odpověď kandidáta prozkoumat hlouběji a hlouběji dalšími otázkami. Na pohovory totiž chodí hodně lidí, co rádi balamutí, a také dost naivních lidí, kteří toho vlastně moc nevědí, ale v předchozím korporátu to bylo považováno za superschopnost. Takže zkoumejte, jinak koupíte zajíce v pytli.
Co se pak týče rozhodování, tak určitě platí, že je lepší být na rovinu upřímný. Posouvá to nejen vás jakožto šéfa a potažmo firmu, ale i samotné kandidáty. A to zejména v případě, kdy neuspějí. My se snažíme dát i zpětnou vazbu, proč se tak stalo. I když zhruba čtvrtka kandidátů to nerozdýchá a je na nás naštvaná, tak stejně věříme, že je to správně. I kdybychom se mýlili.
Bez kvalitních ajťáků se neobejdete
Úspěch většiny startupů z velké části závisí na kvalitním IT týmu. Navíc je třeba myslet, že nabírat lidi na technické pozice je něco zcela jiného než na zbytek pozic ve firmě. Předně platí, že programátor, který přispívá do opensource projektů, je zpravidla daleko hodnotnější než člověk, co programuje jen v práci. Navíc programátor s nadšením pro technologii, ve které vyvíjíte, do toho dá daleko více než ten, který se s technologií teprve sžívá. Nicméně nebojte se místo klasického pohovoru otestovat si člověka na konkrétních úkolech a příkladech. A zejména to platí v těch případech, kdy máte jakoukoliv pochybnost.
Je extrémně důležité nechat programátora pracovat na nějakém malém projektu z vašeho to-do listu nezávisle na ostatních systémech tak, aby nemuselo probíhat složité zaučení. V tomto bodě často programátoři selžou, protože se o nich dozvíme mnoho věcí. Jak komunikují nedodržení termínu? Na co se ptají? Jak přemýšlí? Mají na to?
