Česká internetová agentura FG Forrest vznikla v roce 1996 jako klasická garážovka. Zpočátku nabízela multimediální CD, které tehdy firmy využívaly jako vizitky. Od konce 90. let FG Forrest vytváří firmám webová řešení a v posledních letech se s ročním obratem kolem 70 milionů korun soustředí na vývoj vlastních aplikací a na podporu nadějných startupů. Dnes stejně jako každá firma řeší hlavně nedostatek lidí na IT trhu. Radovan Jelen působí v FG Forrest téměř od jejího vzniku a coby její šéf ví, jak je dobré přistupovat k zaměstnancům, pokud si chcete zachovat nejen jejich přízeň, ale i výkon.
Už delší dobu bojujeme s tím, jak sehnat kvalitní zaměstnance. Za těch 20 let, co jsem ve firmě, jsem se už setkal s různými typy lidí. Zjistil jsem, že nejde ani tolik o to, kdo je na dané místo lépe kvalifikovaný, ale spíš o samotný přístup konkrétního člověka k práci.
Část lidí jde hlavně po penězích, část po kariéře a část zajímá zejména smysluplnost vlastní práce. V mnoha případech se jedná o lidi, kteří zakusili práci v nadnárodní korporaci nebo nadějném startupu. Nechali se nalákat na pozlátko benefitů a najednou si uvědomili, že v práci tráví 16 hodin denně.
Čtěte také: Zaměstnávání vězňů? Neptejte se, proč byli v base. Hledejte lidi s motivací
Naše společnost nemá žádné zahraniční investory, dobře víme, že co se týče benefitů, nemůžeme velkým korporátním firmám konkurovat. Ani nechceme, benefity totiž mají krátkodobý efekt a navyšovat je do nekonečna nejde. Jednoho dne se vyčerpají, nebude možné zařídit další pingpongový stůl, finskou saunu nebo relaxační zónu.
Od určité výše platu je pro lidi mnohem důležitější seberealizace a vědomí toho, že jejich práce má smysl. Řada moderních firem je orientována na výkon, pracují s lidskými zdroji jako se „zdroji“, doslova jako se spotřebním materiálem. Najmou zaměstnance, vyčerpají z nich, co jde, a když přestanou stačit, najmou nové. A pořád dokola.
„Nechceš být 16 hodin v práci? Nevadí, někdo jiný chtít bude.“ Taková je jejich mantra.
Paradoxně tak mnoho firem generuje od společnosti izolované jedince, kteří nemají žádný osobní život, protože na něj zkrátka nemají čas. Takové nasazení zvládne krátkodobě téměř každý, ovšem dlouhodobě pouze málokdo, a tak výrazně klesá „životnost zaměstnance“, kterému nezbývá nic jiného než se znovu zařadit do koloběhu trhu práce.
Osobně se mi osvědčilo pracovat s lidmi dlouhodobě, a to jak na straně vlastního týmu, tak ve spolupráci s klienty. Pokud zaměstnanec pracuje na projektu dlouhodobě, vidí výsledky své práce nebo práce týmu. Zároveň pracuje-li tým dlouhodobě s klientem, utváří se mezi nimi užší vazba, což přináší vyšší míru vzájemného porozumění.
Čtěte také: Proč klasickým životopisům odzvonilo a na co se jako HR manažerka ptám?
Po dvaceti letech praxe jsem si docela jistý, že zaměstnanci jsou mnohem výkonnější a spokojenější, když je jejich pracovní a osobní život v rovnováze. Zní to jako klišé a neexistuje obecný návod na spokojeného zaměstnance, nicméně já praktikuji ve firmě určitou volnost, která ale zároveň není anarchií.
Zaměstnanci si mohou vybrat, s kým chtějí pracovat na základě toho, s kým se jim spolupracuje nejlépe. Mohou pracovat, odkud chtějí. Limitem jim je jedině deadline a kvalita odvedené práce.
Tato možnost výběru a rovnováha mezi životem v práci a životem mimo práci je mnohem efektivnější než vířivka na střeše nebo občerstvení zadarmo.
