Webnode je brněnská technologická společnost, díky jejíž platformě si po celém světě vytvořilo webové stránky přes 22 milionů zákazníků, z toho kolem 1 milionu v České republice. Nejvíce uživatelů má Webnode kromě tuzemska a Slovenska v Brazílii, Španělsku, Německu, Francii a Itálii. Aby byla společnost schopná komunikovat se všemi svými zákazníky, musí si na jižní Moravě udržovat vlastní mezinárodní tým.
Na Forbes.cz chceme ukazovat, co se úspěšným Čechům při jejich podnikání osvědčilo, takže pokud potřebujete lidi z různých zemí i ve své firmě a přemýšlíte, jak na to, tady je několik tipů od HR ředitelky Webnode Andrey Novotné.
Cizinci tvoří zhruba třetinu ze stovky našich zaměstnanců. V praxi moje pracovní ráno vypadá tak, že přijdu do kuchyňky a potkám tam Itala, Španěla a Portugalce, kteří probírají včerejší posezení u piva. Cestou do kanceláře mi Rumunka připomene meeting, a když si sednu, u vedlejšího stolu právě sděluje Řek kolegům novinky ohledně situace ve své zemi. Chvíli poslouchám, a když už vím vše, co jsem vědět chtěla, přečtu si anglicky psaný report od kolegyně Němky.
Mít kolem sebe mezinárodní tým je obohacující a zábavné. Z pohledu HR je to ale také velká výzva. V první řadě získat zahraniční zaměstnance, zvláště ty mimo EU, je poměrně náročné, a udržet celý mezinárodní tým spokojený také vyžaduje spoustu nápadů a snahy.
Naučte se cizince najímat
Najmout cizince v rámci Evropské unie není úplně jednoduché, ovšem o hodně komplikovanější je to s těmi mimoevropskými. Zejména kvůli administrativní náročnosti s vízy a dalšími dokumenty. Je důležité mít přehled o často se měnící legislativě a dodržovat všechny stanovené termíny, protože každá chyba v tomto procesu může znamenat neuzavření pracovní smlouvy. V horším případě pak i vyhoštění zaměstnance ze země. Takže buďte pečliví.
V minulosti jsme při shánění krátkodobých stážistů například z Japonska a Koreje spolupracovali se studentskou organizací AIESEC. Ta díky svým kontaktům ve všech zemích světa dokázala velmi rychle zařídit veškerou administrativu i komunikaci tam, kde bychom se my museli potýkat s neznalostí místních jazyků, pracovního trhu či legislativy.
Nyní si už hledáme „non-EU“ zaměstnance sami, ovšem v rámci zjednodušení administrativy takové, kteří už jsou přesídleni v EU. Buď mají v EU partnera či rodinu, nebo již mají víza zařízená přes jiného zaměstnavatele. Prodloužení pracovního povolení po roce nebo dvou už umíme zařídit vlastními silami.
Poznejte kulturu svých lidí
Čím lépe poznáte kulturu svého zahraničního kolegy, tím lépe si budete rozumět. My máme ve Webnode přes 15 národností, proto jsme zavedli pravidelné národní snídaně.
Vždy jednou za měsíc si konkrétní tým rodilých mluvčích připraví pro ostatní kolegy občerstvení, kdy k přípravě používá národní suroviny a tradiční recepty. U kreativních týmů máme i prezentaci o národních tradicích, hudbu v pozadí v průběhu snídaně a lístečky s popisem jídla. Funguje to skvěle!
Nabídněte benefity
Nalákat a udržet si kvalitní zaměstnance nám pomáhá i firemní škola, říkáme jí Webbies. V technologiích pracují převážně mladí lidé, kteří na tento benefit slyší. Vzhledem k mezinárodnímu týmu připravujeme v rámci rozšíření školky vzdělávací program, který bude zahrnovat i výuku angličtiny.
Udělejte z práce druhý domov
Máme mnoho zaměstnanců, kteří u nás působí více než pět let a stále jsou nadšení a mají tah na bránu, který je jinak typický spíše pro nováčky. Osobně si myslím, že za to můžou dvě věci. Jednak naši lidé vidí, že jejich připomínky a nápady ožívají v produktu. I zákaznická péče může přijít s nápadem, který se nakonec využije, a to udržuje drive.
A pak také to, že se snažíme na pracovišti udržovat příjemné prostředí a přátelskou atmosféru. Nepraktikujeme žádný dress code a všichni se známe. Když ne přímo z každodenní pracovní komunikace, tak z grilovaček, pikniků a dalších společných akcí.
Už při náboru nových lidí dbáme na to, aby byli na stejné vlně. Jak na to? Máme tři kola pohovorů. První setkání probíhá s personalistou, druhé s budoucím nadřízeným a členem daného týmu a poslední kolo s majitelem společnosti. Hodnocení a zpětnou vazbu na kandidáta řešíme všichni společně. Díky tomu se snižuje riziko, že rozhodneme nespravedlivě. Poslední slovo má ale nakonec manažer, který bude s daným zaměstnancem pracovat.
Velmi důležitou roli u hodnocení kandidáta a jeho úspěchu hraje jeho/její osobnost. Jak se říká, být nejlepší nestačí, velmi důležitá je i „chemie“. Zkušeného a třeba i jazykově vybaveného kandidáta, který si již u pohovoru nerozumí s nadřízeným a nezapadne do týmu, nepřijmeme – nefungovalo by to. Pokud naopak vnímáme pozitivně osobnostní stránku, i když má uchazeč slabší zkušenosti, tak výběrovým procesem úspěšně projde, protože zkušenosti se dají získat.
A jak poznáme, zda nováček zapadne do týmu? Nemáme žádné speciální metody či otázky. Poznáme to už u příchodu do místnosti, u podání ruky, vyjadřování, dle typu kladených otázek, o zájmu o naši společnost, zda si vyzkouší produkt, prověří informace předem v rámci přípravy na pohovor atp. Navíc řeč těla řekne o člověku dost informací, které je rovněž potřeba brát v úvahu.
Buďte vstřícní
Na závěr jsem si nechala velmi jednoduchý, ale podle mě nejdůležitější postřeh. Ve Webnode se ptáme zaměstnanců, jak se cítí, jak jsou spokojeni, protože je pro nás velmi důležitá zpětná vazba jak nových, tak stabilních zaměstnanců. Tyto informace nám pomáhají v dalším nastavení ještě lepší firemní kultury.
Snažíme se zaměstnancům vycházet maximálně vstříc, pokud jde o skloubení pracovního a osobního života, podporujeme flexibilní i částečné úvazky a flexibilní pracovní dobu. Nabízíme i možnost home office, externí spolupráci i brigády s možným přechodem na plný úvazek a jsme pružní vůči studentům a maminkám. Výsledkem je minimální fluktuace zaměstnanců, lidé jsou vůči firmě loajální.
