Pavla Helclová koučuje manažery ve vrcholných pozicích. Zabývá se vším, co souvisí s vedením lidí, a její články budete nově nacházet i na Forbes.cz. Tady je první z nich.
Proč chtějí lidé řídit firmu? Co je pohání k tomu, aby byli lepší? A jaké jsou vaše motivace či motivace vašeho šéfa?
Harvardský psycholog David McClelland je autorem teorie motivace, která vysvětluje, proč manažeři dělají, co dělají. Každý šéf má alespoň něco z jeho tří typů osobností a s tím souvisejících motivací, ale obvykle převažuje jedna z nich. Typ motivace ovlivňuje to, které úkoly půjdou šéfovi lépe než jiné, jaké vztahy bude mít se svými podřízenými, a tedy i to, jak bude celá firma úspěšná.
Každý z oněch tří typů manažerů má své přednosti i rizika, která mohou jeho práci komplikovat. Poznáváte se, že zapadáte do některé ze skupin?
Pokud jste šéf, najdete níže i pár rad, na čem byste měli pracovat. A pokud jste podřízený, můžete si přečíst tipy, jak s nadřízeným lépe vycházet.
První typ: Manažer, jehož motivací je zlepšování sebe i firmy
Chtějí překonávat překážky, řešit náročné situace, stále se zlepšovat, bořit standardní postupy, věnují své práci spoustu času, soustředí se na svou kariéru – a pomáhají firmě dosáhnout výsledky. Odborně se této motivaci říká „potřeba dosažení“. Pracují velmi dobře sami či s podobně motivovanými lidmi. Vyhovují jim náročné, ale dosažitelné úkoly a projekty. Jenže při honbě za výsledkem můžou zapomenout na to, jak se chovat k druhým. Sklouzávají k direktivnímu řízení, přestávají komunikovat, přehlížejí názory druhých. Snaha týmu se někdy pod tlakem takového manažera krátkodobě zvedne, jenže výkonnost rychle odpadá. Nakonec manažer ohrožuje splnění těch cílů, které jeho chování původně spustily.
Pokud jste takový typ manažera, zaměřte se na: Uvědomte si, že ne každý má stejný „tah na branku“ jako vy a že se svým chováním můžete izolovat od ostatních. Snažte se rozvíjet druhé, naslouchejte názorům a zkušenostem druhých a snažte se dávat druhým dostatečnou autonomii. Přečtěte si Into Thin Air od Jona Krakauera (v české verzi kniha vyšla pod názvem Peklo blízko nebe). Je to krásný příklad toho, co může nastat, když se necháme ovládnout naším zaměřením na cíl.
Pokud máte takového nadřízeného, budete s ním lépe vycházet, když: Snažte se odvádět práci dle vysokého standardu a včas. Snažte si se šéfem vždy vyjasnit očekávání ohledně úkolu, včetně požadovaného standardu a termínu dodání. Vyžadujte potřebné informace, není-li vám něco jasné, ptejte se, a máte-li problém, přijďte za šéfem včas.
Druhý typ: Manažer, jehož motivací je pocit sounáležitosti
Chce budovat dobré vztahy s ostatními a může tak být silný „tmelič“ kolektivu. Je pro něj přirozený harmonizující styl řízení a pod tlakem rád zapojuje ostatní do rozhodování, což má řadu přínosů. Rád komunikuje, pracuje nejlépe ve skupině, nikoli sám.
Na druhé straně, takto motivovaní lidé někdy neposkytují objektivní zpětnou vazbu, hodně diskutují s ostatními, zaměřují se více na lidi než na výkonnost a vyhýbají se konfliktu. Neradi přijímají riziko, kvůli čemuž mají podřízení pocit, že se jejich šéf nedokáže rozhodovat. Hodně diskutují s ostatními
Pokud jste takový typ manažera, zaměřte se na: Hlídejte si hranice – ne každý chce se šéfem vše sdílet a být kamarád. Nevyhýbejte se konfliktu a nepříjemným rozhodnutím, protože jim stejně neuniknete a můžete naopak vytvářet dojem nerozhodnosti a slabosti. Snažte se poskytovat pravidelnou zpětnou vazbu vázanou na výkon. Možná je vám to nepříjemné, ale bez zpětné vazby nemůžete rozvíjet druhé a tím jim vlastně z dlouhodobého hlediska škodíte.
Pokud máte takového nadřízeného, budete s ním lépe vycházet, když: S takovým šéfem zpravidla můžete jednat poměrně otevřeně, a pokud vám něco nevyhovuje, je možné o tom diskutovat. Proaktivně vyžadujte pravidelnou zpětnou vazbu k vašemu výkonu.
Třetí typ: Manažer, který touží po moci
Manažerů, kteří jsou motivováni mocí, potkávám spoustu. Psycholog McClelland tyto lidi ale rozděluje na dva různé typy:
Jedni jsou motivování takzvanou osobní mocí, která souvisí s vykořisťováním druhých. Což ale neznamená, že vše na tomto přístupu musí být nutně negativní, pokud jsou tito lidé dobrými řečníky a dokážou své kroky svým podřízeným dobře vysvětlit. Navíc bývají efektivní při vyjednávání a přesvědčování. Někdy dokážou vytvořit loajální tým, i když spíš ke své osobě než k firmě. Problém je, že někdy manipulují, snaží se získat kontrolu nad ostatními a nesouhlas vnímají jako osobní útok. Potřebují se cítit silní a být vnímaní jako ti důležití. A navíc: zaměřují se na takzvaný „managing up“, tedy soustředí se hlavně na to, aby vypadali dobře před svými nadřízenými.
Druhá skupina mocichtivých manažerů touží po takzvané socializační moci. I oni se snaží ovlivňovat druhé, potřebují získat osobní prestiž, ale uvědomují si, že toho můžou dosáhnout prostřednictví druhých. Většinou tito manažeři více zapojují podřízené, koučují, více věci vysvětlují, lépe organizují práci a tým. Baví je radit druhým a podporovat je (o což ale jejich podřízení nemusejí mít vždycky zájem). Výzkumy ukazují, že právě takovéto demokratické, koučovací a vizionářské styly řízení jsou pro výsledek lepší než jiné.
Pokud jste takový typ manažera, zaměřte se na: Základem je vůbec si připustit, že máte právě takovou motivaci. Jste-li puzeni osobní mocí, dávejte si pozor na to, zda vaše činy nejsou vnímané jako snaha o manipulaci. Můžete svým chováním vytvářet negativní atmosféru v rámci týmu tím, že podporujete soupeření a nasloucháte jen lidem, kteří vás obdivují či podporují. Snažte se dávat druhým autonomii odpovídající jejich schopnostem, sdílejte otevřeně informace a chvalte úspěchy druhých i týmu. A jste-li puzeni sociální mocí, dobře zvažte, zda jsou druzí vašim snahám o pomoc skutečně otevření. Jinak vaše snahy mohou opět být vnímané jako snaha o manipulaci. Anebo mohou být zkrátka otravné.
Pokud máte takového nadřízeného, budete s ním lépe vycházet, když: Uvědomte si, z čeho pramení chování vašeho šéfa, a neberte si to osobně. Budete-li pomáhat svému šéfovi (vašem týmu) se zviditelnit v pozitivním světle, tak to bude vnímané pozitivně. Pamatujte si, že takový šéf si často drží informace pro sebe, tak se ptejte se na důvody proč a na to, jak pracovní činnosti zapadají do celkového cíle.
Situace v Česku kopíruje globální trend, tedy že většina manažerů je zaměřená na dosažení (první typ), často v kombinaci s mocí. Potřeba moci je často dominantní motivací u politiků, ale také u učitelů – chtějí mít vliv na druhé, i když se každá z těchto profesí projevuje jiným způsobem. A nejméně v managementu vidíme potřebu sounáležitosti, zřejmě proto, že takové chování není vždy v obchodním světě žádoucí. Tyto lidé se naopak častěji vyskytují v neziskové sféře.
Nemůžete změnit to, co vás motivuje, ale můžete ovlivnit, jak se to projevuje ve vašem chování a zda vás to jako manažera neomezuje. A při řízení druhých mějte na vědomí, že každý z nás je jiný – i v rámci vašeho týmu se tedy mohou projevovat různé kombinace motivů.
