Její vzdělávací firma Atairu patří ve svém oboru mezi evropskou elitu a roky úspěšně učí české byznysmeny strategickému leadershipu. Ona sama má titul z Harvardu, zkušenosti z McKinsey a také doma čtyři potomky. Radka Dohnalová v rozhovoru pro Forbes vysvětluje, jak zlepšit postavení žen a neplýtvat jejich talentem.
V únoru se v Česku objevila zpráva, která vyvolala gejzír emocí. Na vládu zamířil návrh zákona, podle nějž by firmy s alespoň 250 zaměstnanci, ročním obratem přes 50 milionů eur a kotované na burze měly povinnost zajistit, aby byla v jejich představenstvu minimálně třetina žen nebo alespoň čtyřicet procent žen v dozorčí radě.
To by se v Česku aktuálně týkalo pěti společností. Konkrétně je to ČEZ, Komerční banka, Moneta, Philip Morris a Kofola.
Další zásah do trhu? Další nařízení, které bude ohýbat realitu?
„Rodí se tady odpor kvůli pěti firmám, ale ať chceme, nebo ne, realitou je, že firmy s mezinárodními matkami to mají v cílech už dávno. Pracujeme s takovými poslední čtyři roky,“ říká Radka Dohnalová. „I proto mám zkušenost s tím, jaká se vůči tématu může vytvářet rezistence, je-li špatně uchopené. A jaká to je pak škoda.“
Její firma Atairu se od počátků věnuje i leadershipovým programům zaměřeným výhradně na ženy. Zároveň pro Radku Dohnalovou rozhodně nejde jen o čistě profesní záležitost. „Měla jsem tři děti do třiceti, pak se nám narodilo čtvrté. Věděla jsem, že jsem ambiciózní a zároveň je pro mě rodina extrémně důležitá,“ vypráví.
Jakožto držitelka titulu MBA z Harvardu se dívá primárně na data. Tématu se ostatně věnovala už při svém angažmá u globálního konzultantského obra McKinsey.
„Tam přišli s výzkumem Women Matter, v němž jako jedna z prvních firem ukázali, že mezi diverzitou a ekonomickými výsledky firem je korelace,“ říká. „Já jsem byla součástí globálního týmu a udělali jsme první takovou studii v Čechách.“
Ta mimochodem vyšla v úvodním vydání našeho magazínu Forbes Woman. Od té doby uplynulo hodně času a změnilo se mnohé – ovšem situace žen na českém trhu práce rozhodně překotnou revoluci nezaznamenala. Právě o tom je následující rozhovor.
Jaký máte pohled na kvóty a proč?
Já osobně jsem pro – a to proto, že když se díváte na data, diverzita se u nás sama o sobě nijak dramaticky nemění. Není tu významný posun. Kdybych viděla, že se to hýbe samo, jsem absolutně fajn s tím, že žádné kvóty nepotřebujeme.
Vidím teď pro firmy příležitost využít diskusi, kterou kvóty vyvolaly, k vytváření různorodého a inkluzivního prostředí, které spolu s psychologickým bezpečím dokáže přilákat a udržet nejlepší talenty. A to pomáhá firmám inovovat, měnit se a být úspěšnými i v budoucnu. Věřím, že přesně to české firmy potřebují.
Co data říkají?
Začnu těmi evropskými. V první verzi výzkumu McKinsey Women Matter z roku 2007 bylo v řídicích orgánech zalistovaných firem pouze 11 procent žen. V roce 2017 šlo o 17 procent. A to i přesto, že z výzkumu zároveň vyplynulo, že firmy, které mají větší diverzitu, mají lepší hospodářské výsledky. V České republice to v roce 2017 bylo 14,5 procenta.
Takže tady máme sice necelé dvě dekády probíhající diskuse o diverzitě, ale reálně se věci mění velmi pomalu. To znamená, že argument – nechte to plynout, trh se s tím srovná sám – nefunguje. Nárůst je v jednotkách procent.
Jak na to reagují firmy?
Realita je taková, že spousta firem si takové cíle už dává sama nebo je má od svých mezinárodních matek a dobrovolně podepisují například chartu diverzity. Takový je trend i bez tohoto zákona. Firmy se k tomu samy zavazují, investoři to vyžadují, je to jednoduše nový standard v byznysu.
Čtyři z pěti firem, kterých se návrh zákona týká, chartu už podepsaly. Celkově je to přes sto firem, které se samy přihlásily k závazku rozvíjet principy diverzity a vytvářet různorodé a inkluzivní pracovní prostředí.
Aktuální výzkumy ukazují, že 83 procent evropských firem tvrdí, že diverzita má pozitivní vliv na jejich byznys. A 79 procent Evropanů chce, aby firmy podporovaly diverzitu na pracovišti, a 52 procent evropských firem zavádí diverzitu kvůli zlepšení firemní kultury a řízení lidí.
Taky raději věřím v přístup, kdy stimulační energie přichází zevnitř. Ale někdy nepřichází. A pak musí přijít zvenku.
Chápete ty, kdo jsou proti kvótám?
Chápu, taky raději věřím v přístup, kdy stimulační energie přichází zevnitř. Ale někdy nepřichází. A pak musí přijít zvenku. Jako v tomto případě.
Proto je důležité, jak se téma uchopí. Máme tu příklady lídrů i firem, co se snaží, aby byla diskuse okolo přínosná. Vždycky mě hrozně mrzí zjednodušení, že teď budeme nabírat neschopné ženy, protože musíme.
Dokážete podložit jinými daty, že takové zjednodušení je nesmysl?
Máme v Atairu od počátků programy pro ženy. Troufnu si říci, že to v téhle zemi děláme nejdelší dobu a nejsystematičtěji pro ženy ze středního i z top managementu.
Za deset let, co tyhle programy vedu, jimi prošlo téměř 800 manažerek, a vidím, že ženy chtějí na vyšší pozice a že mají relevantní dovednosti. To znamená, že máme dost kvalitních kandidátek.
V čem je tedy problém?
V tom, že firmy a manažeři nedokážou vytvořit prostředí, které přiláká a udrží nejlepší talenty, včetně žen. Nedokážou vytvořit pocit psychologického bezpečí, kdy se lidé nebojí udělat chybu, otevřeně mluvit o svých názorech nebo vyjádřit nesouhlas.
A proč je právě psychologické bezpečí tak důležité? Protože podle výzkumů je klíčovým předpokladem pro nejvýkonnější týmy.
Jeho úroveň v českých firmách jsme zjišťovali i my během výzkumu v Atairu Leadership TV, do kterého se zapojily téměř dva tisíce manažerů z více než stovky firem. Zjistili jsme, že ženy skórují ve všech sedmi klíčových oblastech psychologického bezpečí níže než muži.
Úplně nejníže pak skóroval strach pouštět se do experimentů, a to jak u žen, tak u mužů. A jak už jsem říkala – bez experimentů se firmy nemohou posouvat dopředu.
Foto Jiří Turek a Jana Jabůrková
Co dalšího z vašich zkušeností plyne?
Pracovali jsme s mnoha boardy a některým firmám jsme pomáhali otevírat právě téma diverzity. Proto vím, jak může být extrémně polarizující a jakou může budit rezistenci, pokud je špatně uchopené. Je důležité, jak se o tom bavíme. A proč se tom bavíme.
Jak tedy na diverzitu?
Vidím několik oblastí. První je samotný přístup firmy – jestli to pojme jako příležitost, nebo hrozbu. Můžete si říct, že je to jen další nařízení, že nám zase někdo něco přikazuje. Anebo to vezmete tak, že jde o celosvětový trend, který může být příležitostí, jak upravit procesy ve firmě.
Jednou z takových firem je třeba Plzeňský Prazdroj. Snaží se hodně inovovat a chápou, že pivní trh se zásadně proměňuje. Proto je to pro ně důležité. A s tím souvisí další důvod.
Jaký?
Jako firma si musíte říct, co je vaše „autentické proč“ v otázce diverzity. A je důležité, aby to bylo relevantní pro váš byznys. V Prazdroji si s tím board dal práci, vedli jsme řadu diskusí a výsledek zněl: Chceme růst, chceme inovovat, chceme mít férové prostředí, potřebujeme rozumět všem typům zákazníků – a taky potřebujeme různorodé talenty. Tohle nám může pomoci vyřešit mnohé.
Mimochodem, pro mladé lidi je téma diverzity přirozené a také hodně důležité. Hodně pracujeme s generací Z, chodíme s nimi do firem. Vybavuju si jednu mladou dívku, která viděla board složený čistě z mužů ve věku mezi 40 a 50 a pak mi řekla: Tady bych nikdy pracovat nechtěla.
Co firmám tedy přesně doporučujete?
Vidíme, že když se někomu daří přitáhnout talent, vede to k vyšší inovativnosti. Neznám firmu, co neřeší obojí, tedy talent i inovace. A být otevřenější různým názorům, to v inovacích vždycky pomáhá.
Chcete být inovativní? Chcete nejlepší a různorodé lidi, díky kterým pak budete mít v tomto směru nejlepší výsledky? To už se najednou nebavíme o tom, jestli plníme nějaké cíle nebo kvóty od Evropské unie, ale vytváříme prostředí, aby byla firma úspěšná. Talent nejlépe podpoříte vytvářením psychologicky bezpečného prostředí, v takovém vznikají nejlepší nápady.
To je za vás další zásadní bod?
Manažery se snažíme učit, aby neřešili počty žen, ale řešili psychologické bezpečí, protože pak vytvoří podmínky stejné pro muže i pro ženy. Jak jsme se už bavili, ženy cítí psychologické bezpečí nižší než muži.
Pokud chcete experimentovat a inovovat a tím pádem se vám hodí různorodost, je potřeba, aby se lidé například nebáli udělat chybu a učit se z ní. Budování psychologického bezpečí je dovednost lídrů. Když ho vybudujete, nejenže talent do firem dostanete a udržíte ho v nich, ale také ho maximálně využijete.
Takhle to zní jako téma, se kterým musí každý souhlasit…
Ale diverzita je změnová agenda a jakékoli změny vyvolávají rezistenci. Je zajímavé, že ohledně diverzity slyšíme, jestli není lepší to nechat plynout a zda na to potřebujeme vážně mít cíle? Přitom základní pravidlo byznysu zní, že když chcete něčeho dosáhnout, musíte to dát do cílů. Obchodnímu oddělení taky přece neřeknete, ať nechá výsledky plynout.
Muže kvůli kvótám nikdo nevyhazuje, jen se víc pracuje s rotacemi na pozicích, s interní mobilitou.
Čeho se firmy a šéfové nejčastěji bojí?
Nejčastější strachy vypadají následovně. Budou ženy-kandidátky dostatečně kvalitní? Jaké to bude mít dopady na muže, to je budeme vyhazovat? Není nefér, že na muže cíle nemáme? A proč právě teď, to nemáme nic důležitějšího na práci, nemáme urgentnější byznysové téma?
Co na to odpovídáte?
Že je důležité umět tyto obavy pojmenovat, pochopit a hlavně je velmi proaktivně řešit. Je třeba nabízet analogie na jakákoli jiná byznysová témata, která se také musela vyřešit stanovením cílů.
Ohledně kvality kandidátek je důležité vysvětlovat jejich kvalifikaci a to, co každá z nich přináší. Muže nikdo nevyhazuje, jen se víc pracuje s rotacemi na pozicích, s interní mobilitou. Inovacím ostatně pomáhá, když na místech nesedí pořád ti samí lidé. Nový člověk přinese jiný pohled, jinou perspektivu.
Komunikace je naprosto kriticky zásadní. Ne každý z toho musí být nutně nadšený, ale když si za vším stojí celý board, má to ohromnou sílu a působí to úplně jinak, než když to pojímáte jako další nařízení z centrály. Často firmám opakujeme: Pokud vám tohle autenticky nesedí, radši to nedělejte. Jinak vytvoříte víc škody než užitku.
Co má být v ideálním scénáři výsledkem?
Cílem není, že dosadíte ženy a budete mít hned lepší výsledky. Cílem je vybudovat takové prostředí, kde mají možnost prosadit se nejlepší talenty a může se experimentovat a inovovat bez ohledu na pohlaví, věk a další atributy – to je ono psychologické bezpečí.
To by měly firmy chtít a k tomu bychom mohli diskusi o kvótách nebo cílech na diverzitu využít, abychom se v Česku snažili nastavit takovouto firemní kulturu. Diverzita už bude „jenom“ výstupem tohoto procesu.
