skip to main content
Komentář

Masky bezchybných lídrů jsou pryč. Díky pandemii začalo být v pořádku přiznat selhání

Martina Grygar Březinová patří řadu let do našeho žebříčku Nejvlivnější ženy Česka a dvacet let se pohybuje v nejvyšších patrech českého byznysu. Zkušená korporátní manažerka vedla deset let skupinu Sodexo, později vystřídala několik dalších významných manažerských pozic. Nyní pomáhá coby konzultantka executive search společnosti Egon Zehnder ostatním firmám najít ty pravé lidi.

S koncem roku přichází bilancování a ohlédnutí, abychom zase snad o něco moudřejší mohli vykročit do roku příštího. Pracovně je to pro mě příležitost se zastavit a reflektovat, co jsou trendy, které vidím u klientů v oblasti firemní kultury. Na žebříčku diskutovaných témat jednoznačně vedou ta, jak nastartovat inovační kulturu a téma zdraví.

Letošek by se dal přirovnat k maratonské trati, která byla navíc plná překážek. Druhý rok s pandemií byl náročný – pracovně i osobně. Byl prostě intenzivní. Není asi divu, že ve firmách se stále více řešilo téma zdraví, a to nejen fyzického, ale i mentálního. Více a více jsem slyšela magickou větu – „Je O. K. nebýt O. K.“.

Celkově mám pocit, že druhý rok s pandemií sundal některým lídrům masky bezchybných superhrdinů. A to je dobře.

V těžkých dobách se holt více nosí odvaha, upřímnost a schopnost přiznat si, že něco nevím nebo se mi něco nepovedlo. Protože tohle všechno je podhoubí pro důvěryhodnost, která je v nejistých dobách potřeba snad ještě více než jindy. Pojmenovat své omyly nahlas, v tom kus odvahy je.

Nepatřilo to však vždy k bontonu C level.

Mluvit veřejně o svých omylech a chybách mohlo být vnímáno jako selhání. Je fajn vidět, že už to přestává být pravdou a v mnoha firmách je schopnost přiznat chybu běžná. CEO je dokážou sdílet se svými týmy. Pamatuji si, kolik odvahy to stálo ještě jako CEO mě, když jsem naše zákazníky požádala o naprosto upřímnou zpětnou vazbu na naše služby formou krátkých videí a ty pak všem na celofiremním setkání pustila.

Nebyla to rozhodně jen slova chvály a bylo to stejně důležité jako oslava všech úspěchů daného roku. Stejně tak bylo důležité přihlásit se k zodpovědnosti a s ještě větší vervou se pustit do inovací.

Schopnost poučit se z chyb je jeden ze základních kamenů inovativních kultur. Dovolit si dělat chyby, převzít za ně odpovědnost, dělat je rychle a poučit se z nich, to je model chování, který žene inovace dopředu. S tím, jak přestaly platit staré pravdy, tak inovace už nejsou jen to, co si firmy dávají do strategických plánů a věnují se tomu, až na ně zbude čas. Inovace se pro všechny firmy staly naprostou nutností.

Cokoliv inovovat bude ale těžké, pokud člověk nebude měnit sám sebe. Letos jsem měla možnost mluvit s mnoha CEO a šéfy HR o tématech, která by ve svých týmech rádi posouvali dál.

Reklama

Opakovaně jsem slyšela jedno téma – kultura zpětné vazby. Ano, někde mají standardizovaný proces 360 nebo jiné procesy, jak si zpětnou vazbu dávat. Ale to, že vám někdo jednou za rok napíše, co si o vás myslí, se těžko dá nazvat kulturou.

V Egon Zehnder pracujeme nejen s hodnocením kompetencí, ale i potenciálu. A v současném rychle se měnícím světě vidíme jako naprosto klíčové čtyři oblasti – zvídavost, vhled, schopnost napojit se na lidi a umět je nadchnout, a drive.

Dnes je více než jindy důležité umět pracovat s komplexními daty a umět je jednoduše interpretovat. Byznys už dávno není jen o IQ, ale dobrý lídr musí mít silné EQ a umět prodat týmu svou vizi. Při naplňování vizí to bez vysokého nasazení prostě nepůjde.

Mohlo by se zdát, že za zvídavostí se skrývá nutnost mít přehled, sledovat trendy. Ale to je jen půlka. Ta druhá půlka je o tom, být zvídavý sám k sobě. Zajímat se o to, jak mě vnímají ostatní.

Často se kandidátů ptám, kdy a jakou zpětnou vazbu sami dostali nebo dali. Už mě ani nepřekvapuje, jak překvapivá otázka to mnohdy je. Lidí, kteří by se pravidelně dívali do názorového zrcadla anebo posouvali přes zpětnou vazbu ostatní, není mnoho. Často je za tím politická korektnost, jindy chybějící důvěra v týmu.

S každou změnou je však potřeba začít u sebe. Pokud si mám letos dát jedno předsevzetí, tak to bude právě to, ptát se na to, jak mě vnímají ostatní, častěji. A to určitě nejenom v práci.

Syn je v Montessori systému od svých dvou let a je to prostředí, které děti úžasně formuje v tom, že chyba je příležitost – příležitost se něco nového naučit. Je to prostředí pro chybování bezpečné a možná právě proto se z jeho zpětné vazby, když si o ni řeknu, dozvím vždy mnoho.

Bez toho, abychom reflektovali, jak nás vidí naše nejbližší okolí, se budeme posouvat pomaleji. A doba, ve které žijeme, je holt dost rychlá.

Přeji všem do nového roku spoustu odvahy se do těchto rozhovorů pouštět, důslednost jít v této oblasti příkladem a bezpečné prostředí, ve kterém tato laskavá upřímnost může fungovat. Hodně štěstí na cestě stát se lepší verzí sama sebe.