Rok 2025 bude rokem změn. Flexibilní novela zákoníku práce přinese nové možnosti pro zaměstnance i zaměstnavatele. Souběžně s tím vstoupí do hry digitalizace, umělá inteligence a zelená transformace, které překreslí hranice tradičních pracovních rolí. Zjistěte, jaké trendy a legislativní změny ovlivní váš pracovní život, a připravte se na klíčové výzvy budoucnosti.
Asi největší novinkou, která nás v letošním roce na trhu práce čeká, je urychlené schválení „flexi novely“ zákoníku práce, která kvůli průtahům leží už několik měsíců ve sněmovně, ale v polovině prosince zde prošla alespoň prvním čtením.
Je to přitom klíčová norma pro modernizaci českého trhu práce, na níž navíc panuje shoda napříč politickým spektrem, a přinese od roku 2025 několik zásadních inovací, které se promítnou do každodenní praxe firem, zaměstnanců i podnikatelů. Předpokládá se, že v platnost vstoupí v červenci letošního roku.
Novela zákoníku práce umožní prodloužení zkušební lhůty ze tří na čtyři měsíce u běžných zaměstnanců a osm měsíců u vedoucích pracovníků. Zkrátí a v určitých případech urychlí výpovědní lhůtu. Zaměstnanci díky ní budou mít možnost uzavřít se zaměstnavatelem dohodu o samorozvrhování pracovní doby.
Na brigádu budou moct vyrazit mladiství už ve čtrnácti letech. Nově budou mít zaměstnanci možnost pracovat na dohodu o provedení práce (DPP) nebo dohodu o provedení činnosti (DPČ) i během rodičovské dovolené.
Stejným směrem míří také další novinka, která byla schválena již o něco dříve: rodiče při čerpání rodičovské dovolené (v Česku jde v devadesáti osmi procentech případů o ženy) mohou nově pracovat u svého zaměstnavatele při stejném druhu práce (de facto na původní pozici).
„To znamená, že si mohou udržet kontakt s původní náplní práce a neztrácet během rodičovské svou kvalifikaci, ať už skutečně, či jen domněle – vzhledem ke stereotypům spojeným s dlouhými kariérními pauzami typicky v souvislosti s mateřstvím a péčí o předškolní děti,“ vysvětluje Tomáš Ervín Dombrovský, analytik pracovního trhu ve společnosti Alma Career.
Novela zákoníku přinese také zásadní změny v oblasti odměňování. Výplatu v cizí měně si budou moci sjednat i zaměstnanci s místem výkonu práce v Česku, kteří ale třeba žijí v zahraničí nebo tam mají rodinu. Dojde ke zrušení zaručené mzdy v soukromém sektoru a k zavedení zaručeného platu ve veřejné sféře.
Od ledna je minimální mzda jediným zákonným limitem pro odměňování v soukromém sektoru. I podmínky pro její výpočet se od nového roku změní. Už začátkem loňského září vláda schválila nařízení o koeficientu pro výpočet minimální mzdy v roce 2025 a 2026, ten v roce 2025 činí 42,2 procenta z průměrné mzdy a 43,4 v roce 2026.
„Tento systém zajistí, že minimální mzda bude lépe odrážet aktuální ekonomickou situaci, letos se zvýší na 20 800 korun. Zrušení zaručené mzdy v osmi úrovních dává firmám větší flexibilitu při nastavování mzdových politik, což posiluje jejich konkurenceschopnost,“ popsala Denisa Janatová, ředitelka společnosti Smitio.
„Flexibilní zákoník práce umožní zaměstnavatelům pružně reagovat na pracovní trh. Nízká flexibilita trhu práce brání růstu a konkurenceschopnosti České republiky. Dynamické změny na trhu práce potřebují moderní právní rámec. Očekáváme, že Sněmovna České republiky schválí flexi novelu co nejdříve, protože už není možné dál čekat,“ komentuje novelu Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka ManpowerGroup.
Dombrovský připomíná, že poměrně zásadní změnou, kterou sněmovna projedná společně s flexi novelou zákoníku práce, bude také redesign podpory v nezaměstnanosti a podpory v rekvalifikacích.
„Dojde ke sjednocení náhradových poměrů podpory – nebude se už rozlišovat, zda člověk dostal výpověď ze strany zaměstnavatele, odešel dohodou, či z vlastní vůle podal výpověď sám a ke změně jejího čerpání s tím, že v prvních dvou měsících podpory se zvýší na osmdesát procent předchozího průměru čistého měsíčního výdělku. V dalších obdobích ale bude rychleji klesat na padesát, respektive čtyřicet procent v posledním období podpory,“ upřesňuje Dombrovský.
Podpora v rekvalifikaci stoupne na osmdesát procent předchozího průměru čistého měsíčního výdělku – se stejným stropem maximálně osmdesát procent průměrné mzdy.
„Tyto změny v podpoře v nezaměstnanosti a v rekvalifikacích, které by měly pomoci lidem snáze procházet změnami zaměstnání a umožnit jim hledat si v prvních měsících adekvátní práci vlastními silami bez extrémního finančního ohrožení, však vstoupí v platnost až od ledna 2026. Měly by ale pomoci alespoň trochu rozhýbat velmi zamrzlý český pracovní trh,“ předpokládá expert.
Bez cizinců to nepůjde
Rok 2024 byl ve znamení nízké míry nezaměstnanosti, nedostatku uchazečů na rostoucí počet pozic a pokračujícího tlaku na navyšování mezd. Tato témata budou podle odborníků z personální agentury Grafton Recruitment spoluutvářet podobu trhu práce v Česku i v roce 2025.
I přes problémy německé ekonomiky a vysokou míru automatizace pokračuje český průmysl v náboru pracovníků. Největší poptávka je po výrobních dělnících, elektro odbornících a řemeslnících. Tento trend se s předpokládaným oživením ve stavebnictví ještě zesílí. Dlouhodobě a kontinuálně pak vykazují růst sektor energetiky a zbrojního průmyslu, který hraje v českém hospodářství významnou roli.
Existuje jen relativně málo pozic, na které v Česku stojí uchazeči „frontu“. Patří k nim manažerské role, pozice specialistů zákaznického servisu a výrobní pozice, které nejsou do směnného provozu. Prakticky všechny ostatní pracovní nabídky zaměstnavatelé zaplňují s menšími či většími problémy, což má výrazný vliv na prodlužování náborového procesu.
Podle Jaroslavy Rezlerové je to důsledkem demografických, sociálních a technologických změn, který proměňují očekávání zaměstnanců i zaměstnavatelů a mění způsob, jakým pracujeme.
Ačkoli se očekává mírný nárůst nezaměstnanosti, problémy zaměstnavatelů s nedostatkem pracovníků budou pokračovat. Bez zahraničních pracovníků to nepůjde, a tak zaměstnavatelé budou i nadále apelovat na úpravy strategií a pravidel týkajících se ekonomické migrace.
„Čeští zaměstnavatelé by určitě pozitivní změny v pravidlech ekonomické migrace ocenili, především v oblasti zrychlení a digitalizace vízové politiky, v akceleraci najímání zahraniční pracovní síly a snížení administrativní zátěže spojené se zahraničními kandidáty,“ upozorňuje Martin Malo, ředitel Grafton Recruitment.
Mnoho odvětví je dnes na zahraničních pracovnících do značné míry závislé. Více než osmdesát procent výrobních podniků je zaměstnává, aby zajistily nepřerušený provoz a plnění zakázek. Významný podíl zahraničních pracovníků se uplatňuje také v IT a podnikových službách, kde podle průzkumu asociace ABSL tvoří až třiačtyřicet procent všech zaměstnanců.
V ManpowerGroup předpokládají, že zaměstnavatelské svazy budou stále úspěšnější v tlaku na vládu pro otevírání více možností pro nábor ze zemí mimo Unii.
„Navýšily se kvóty pro Filipíny a zřejmě budou následovat některé další země, které jsou klíčové pro nábor řemeslníků, řidičů, kuchařů nebo také IT odborníků. Firmy se musejí naučit správně adaptovat větší podíl zahraničních pracovníků tím, jak se počet lidí v produktivním věku snižuje v důsledku nepříznivého demografického vývoje,“ konstatuje Rezlerová.
Demografie bude podle Rezlerové stále více nutit firmy, aby se pří řešení nedostatku talentů více otevřely nevyužitým rezervám na trhu práce, které ale vyžadují individuální přístup a speciální pracovní aranžmá. Jedná se především o maminky s malými dětmi, které můžeme oslovit větší nabídkou částečných a flexibilních úvazků a speciální kapitolou jsou lidé v předdůchodovém a důchodovém věku.
České mzdy porostou rychleji než v Unii
Ohledně vývoje mezd očekává agentura Grafton Recruitment pokračující tlak na jejich zvyšování. „Ačkoli reálná mzda roste rychlostí zhruba čtyři procenta meziročně, následky kumulativní inflace za poslední čtyři roky zatím nedohnala,“ popisuje situaci Martin Malo a dodává: „Vlivem nedostatku kandidátů, který dělá z trhu práce v České republice ‚trh řízený kandidáty‘, se dá předpokládat, že mzdy porostou i nadále, a to rychleji, než je průměr růstu mezd v Unii.“
Trh práce prošel v roce 2024 velkými změnami. Pomalu sice odeznívají dopady pandemie, ale do hry vstupují nové trendy, které zásadně proměňují vztahy zaměstnavatelů a zaměstnanců a kterým je potřeba se na obou stranách přizpůsobit.
„Vstupujeme tak do éry adaptability. Mění se životní priority zaměstnanců a jejich očekávání od kariéry a zaměstnavatele. Digitalizace, robotizace a umělá inteligence rychle proměňují způsob, jakým pracujeme, a překreslují podobu většiny pracovních rolí. V důsledku zelené transformace vznikají tisíce nových pracovních míst, a rýsuje se tak nový zaměstnavatelský sektor, který poroste rychleji než IT,“ podotýká Rezlerová.
Tři sta tisíc nezaměstnaných se dnes nedokáže propojit se třemi sty tisíci volnými pozicemi. Změny se zrychlují a klíčovými dovednostmi se stává učenlivost, flexibilita a přizpůsobivost. To platí o lidech i o šéfech, kterým často chybí individuální přístup k potřebám zaměstnanců a empatický způsob vedení.
„Hlavní rolí manažera se tak stává schopnost řídit kontinuální transformaci. Musejí udržet angažovanost a wellbeing uprostřed změn pracovních modelů, obchodních potřeb a očekávání zaměstnanců. Musejí motivovat své lidi ke zvyšování kvalifikace, protože chápou, že změna je úspěšná, pokud jsou úspěšní jejich lidé,“ konstatuje Rezlerová.
Zelená místa i více AI
Hybatelem následujících let se pomalu, ale jistě stává zelená transformace, která přináší i velkou míru nejistoty do tradičních sektorů a nutnost transformace především v průmyslu, energetice a automotive, což jsou nejvýznamnější zaměstnavatelské sektory české ekonomiky.
„To může zahrnovat pozice v obnovitelných zdrojích energie, energetické účinnosti, recyklaci a udržitelném rozvoji. Firmy se budou muset zaměřit na ekologické normy a zajištění compliance s novými regulacemi,“ vysvětluje Martin Malo.
„Jsem si jistá, že tato transformace nenažene masy lidí na úřady práce a neudělá z nich dlouhodobě nezaměstnané. Lidé se budou postupně přesouvat do sektoru služeb, kde vzniká stejný počet pozic, jako zaniká v průmyslu. Meziročně poklesl počet zaměstnanců ve strojírenství o dvacet tisíc lidí, ale nezaměstnanost nevrostla,“ konstatuje Rezlerová.
Už v roce 2024 začalo být lidem i manažerům firem jasné, že musejí rychle naskočit do vlaku adopce umělé inteligence do firemních procesů. V roce 2025 podle Rezlerové ovlivní umělá inteligence český trh práce především v průmyslu, logistice, financích a maloobchodu, kde automatizace nahradí rutinní činnosti, zatímco vytvoří nové příležitosti pro kvalifikované pracovníky schopné pracovat s daty a technologiemi.
„Pracovní pozice se začnou rychleji proměňovat a vzniknou nové v oblastech jako správa a optimalizace AI systémů, data science a zákaznický servis. S tím poroste důraz na průběžné vzdělávání a rekvalifikaci, aby se zaměstnanci byli schopni přizpůsobit změnám,“ předpovídá expertka.
To podle ní vytvoří novou agendu pro HR oddělení, které bude muset více podporovat change management, adopci technologií a změnu digitální kultury. Výzvy se objeví i v oblasti legislativy a etiky, kde bude třeba nalézt rovnováhu mezi podporou inovací a ochranou práv zaměstnanců.
Tomáš Ervín Dombrovský očekává, že v nadcházejících letech u nás poroste poměrně výrazně poptávka po posilách ve službách, včetně zdravotnictví a sociální péče, s ohledem na rychle stárnoucí českou populaci a že se u zaměstnavatelů postupně začne více projevovat implementace nových aplikací i pracovních postupů využívajících generativní umělou inteligenci v běžné praxi.
„V tomto směru se zatím nezdá příliš pravděpodobné, že by postupně častější využívání nových technologií mělo v dohledné době vést k výraznému omezení náboru, až na velké výjimky v případě některých jednotlivých profesí. Spíše to povede k ještě silnější potřebě průběžného vzdělávání zaměstnanců a ke zvyšování jejich kvalifikace zejména v oblasti digitálních kompetencí – a to prakticky napříč celým trhem, byť výrazně silněji v segmentu bílolímečkových pozic,“ předpovídá Dombrovský.
Další trendem je rostoucí význam práce na dálku a flexibilních pracovních úvazků z pohledu zaměstnanců, proti kterému jde snaha firem tyto benefity omezit. „Důvodem může být snaha o lepší kontrolu nad pracovními procesy, posílení týmové spolupráce nebo obavy z narušení firemní kultury a schopnosti vytvářet neformální vztahy mezi kolegy,“ vysvětluje Rezlerová.
Tento konflikt mezi očekáváními zaměstnanců a strategií zaměstnavatelů podle ní může ovlivnit dynamiku trhu práce a způsobit, že firmy, které nevyjdou vstříc požadavkům na flexibilitu, budou mít potíže s náborem a udržením talentovaných pracovníků.
Na český trh práce přijde také nová várka pracovníků z generace Z, pro kterou je typický silný důraz na flexibilitu práce, rozmanité pracovní prostředí, smysluplnost práce a rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem. Dá se očekávat, že se zaměstnavatelé začnou více snažit tuto generaci zaujmout.
