Méně stresu a lepší spánek za stejné peníze. Poslední výzkumy čtyřdenního pracovního týdne odhalují, že méně hodin strávených v práci mnohdy vede k lepšímu zdraví zaměstnanců i silnějším financím firmy. Nestačí ale pouze říct, že se jeden den nebude pracovat.
Když před sedmdesáti lety promluvil o čtyřdenním pracovním týdnu, tehdejší americký viceprezident Richard Nixon věřil, že takový systém přijde v „ne příliš vzdálené budoucnosti“. To se mu sice nevyplnilo, po letech intenzivního testování však víme, co od nového způsobu práce můžeme očekávat.
Závěry dekád testů potvrzuje i dosud vůbec největší loňský výzkum či několik studií z letoška. Ať už to jsou Spojené státy, Irsko, Japonsko nebo Nový Zéland, některá zjištění platí ve všech pracovních kulturách – a proto si dokážeme představit, jak by takový systém mohl vypadat i u nás.
Co byste o něm měli vědět?
Více štěstí, lepší spánek a méně vyhoření
Pozitivem, které studie pravidelně zmiňují, je vliv kratších pracovních týdnů na psychické zdraví zaměstnanců. Islandská studie publikovaná předloni zjistila pokles stresu v práci během čtyřdenních pracovních týdnů u 24 procent pracovníků, dřívější studie ve Velké Británii toto číslo uvedla na 39 procent a mezinárodní studie škol ve Spojených státech, Irsku a Velké Británii na 32 procent.
Poslední dvě studie pak přišly s ještě pozoruhodnějším výsledkem – zaměstnanci zapojení do těchto programů si mnohem méně stěžují na pocity vyhoření. U první studie to byl pokles o 71 procent, u druhé o 68 procent.
S tím se pojí i zlepšení kvality spánku – ve Velké Británii se z něj radovalo čtyřicet procent ze všech pracovníků zapojených do testování čtyřdenních pracovních týdnů.
Ty samé statistiky přináší i letošní studie z Německa, Švédska a Norska. V severských zemích došlo kromě snížení počtu lidí s úzkostí o 22 procent i k prodloužení průměrné doby spánku o 24 minut na noc.
Některým však nová forma práce a způsob, kterým ji společnosti zavedou, ubližuje – na Islandu v roce 2024 hlásila pětina z nich, že jsou více vystresovaní, ve Velké Británii v roce 2022 to bylo třináct procent a mezinárodní studie toto číslo uvádí na sedmnáct procent.
Model není univerzální
Jedním z největších problémů, které studie pravidelně odhalují, je obtížná aplikovatelnost modelu na jakoukoliv firmu. Nejčastěji zaváděný systém, při kterém zůstane stejný plat a pracovní povinnosti, avšak do práce se chodí o jeden den v týdnu méně, zkrátka není aplikovatelný univerzálně.
Nejenže některá povolání takovou možnost práce ze své podstaty neumožňují – není například ideální, pokud bude řidič autobusu porušovat dopravní pravidla, jen aby zvládl projet stejný počet linek za méně dní.
To platí i u dělníků na montážních linkách, u kterých vede kratší pracovní doba ale stejné nároky k extrémnímu stresu, jelikož na rozdíl od kancelářských profesí jejich profese většinou neumožňují z ničeho nic procesy zefektivnit.
I takové obory přitom zavádění čtyřdenních pracovních týdnů umožňují, vyžaduje to ale finanční oběti spojené s náborem dalších zaměstnanců. To platí hlavně pro obory, které se zastavit nemohou, jako je zdravotnictví nebo sociální služby.
Ani firmy, kterým se čtyřdenní pracovní týden podaří alespoň nějak zavést, však mnohdy nejsou schopné aplikovat ho ve všech odděleních. Každé z nich má totiž své požadavky, procesy a specifika, která se musí před zavedením nového systému promyslet.
Je navíc možné, že průměrná společnost by měla potíže se zaváděním kratších pracovních týdnů ještě větší – studiím bývá vytýkán fakt, že většinou zahrnují pouze ty firmy, které jsou ochotny a připraveny na takovou změnu.
Magnet na uchazeče
Celosvětové studie se shodují i na tom, že kdo zavede čtyřdenní pracovní týden, ten je pro zájemce o zaměstnání mnohem atraktivnější.
Mezinárodní společnost Robert Half například v roce 2018 odhalila, že to již tehdy byl po flexibilní pracovní době ten nejvyhledávanější benefit. „Vyhlídka na více volného času v kombinaci s inovativní a flexibilní pracovní kulturou může přilákat špičkové talenty,“ napsala společnost o pět let později.
Britská Henley Business School zase hovořila se společnostmi, které již systém zavedly, a podle 68 procent z nich jim pomohl přilákat ty správné talenty.
Společnost Joblist zase na vzorku amerických pracovníků odhalila, že by při jeho zavedení byl mezi zaměstnanci „extrémně populární“ a téměř devět z deseti řeklo, že by zavedení takového systému ve své práci podpořilo.
Tento efekt navíc působí i naopak – mnohem méně zaměstnanců z firem rovněž odchází. Podle britské studie z roku 2022 se v porovnání se zkušebním obdobím snížil počet odcházejících pracovníků o 57 procent.
A to platí i v současnosti – letošní německá studie odhalila, že zavedení modelu zvedlo atraktivitu 75 procent zaměstnavatelů a snížilo fluktuaci zaměstnanců v 87 procentech společností.
Méně porad a rozumnější e-maily
Pozitivem, které oceňují nejen pracovníci, ale i šéfové, je vliv kratší pracovní doby na porady – při úbytku času na práci již nebývají společnosti ochotné trávit hodiny nekonečným mluvením.
Například když Microsoft v roce 2019 testoval čtyři pracovní dny v Japonsku, zavedl přísnou hranici maximálně půl hodiny a pěti lidí na jeden meeting. Společnost všem důrazně doporučila mluvit spolu hlavně online, což zřejmě mělo podíl na tom, že tržby na zaměstnance vzrostly o necelých čtyřicet procent ve srovnání se stejným obdobím o rok dříve.
Podobně reagovaly na omezení pracovní doby i firmy ve Velké Británii během testování systému na provozu 61 společností v roce 2022. Tam byly změny v nakládání s poradami dokonce mezi nejčastějšími způsoby, jak časové komplikace způsobené změnou systému firmy řešily.
Podle vědců mnohdy měnily pravidla týkající se schůzek tak, aby byly kratší, méně časté a měly jasnější program a cíle. To stejné zavedly i co se týče e-mailů, u kterých zaměstnance vedly, aby více dbali na účel svých zpráv a na to, koho je třeba do nich zapojit.
Podle Světového ekonomického fóra zase zkouška modelu v Irsku vedla některé zaměstnance k pocitu, že mají větší kontrolu nad svou prací. „Myslím, že si teď mnohem pečlivěji hlídám svůj kalendář. Jde o to, abych si dobře naplánoval, vyhradil si čas na soustředěnou práci a stanovil si priority pro pracovní týden… a nepřijímal každou schůzku, která se naskytne,“ řekl jeden z dotazovaných zaměstnanců.
Potřeba náročných a drahých změn
Aby mohl systém čtyřdenních pracovních týdnů fungovat, firmy musí nejdříve přistoupit na změnu dosavadního systému, což je náročné na peníze i čas. Například letošní studie ze Skandinávie uvádí, že aby systém fungoval, musí společnosti identifikovat důležité aktivity a těch ostatních se zbavit či se aktivně věnovat rozdělování času a vyčlenit takový, při kterém od práce nic zaměstnance neruší.
To některé společnosti řeší kupříkladu zaváděním „tichých“ hodin, kdy v určité dny a časy nesmí nikdo obtěžovat s meetingy či zprávami na chatovacích aplikacích. Dochází také k jinému způsobu zadávání a zpracování úkolů, které klade větší důraz na minimální přepínání mezi kontexty.
Aby vše fungovalo, musí se to naplánovat, což nemůže dělat jeden člověk, a tak se dostává mnohem větší samostatnosti zaměstnancům. U těch navíc přestává záležet na hodinách, které v práci stráví, ale šéfy začnou více zajímat jejich výsledky. Oni sami jsou pak vystaveni situaci, kdy si často odmítají volno brát, protože jim s novým systémem přibydou povinnosti spojené s jeho udržováním v chodu.
Nutnost hledat nová řešení také vedou k rychlejšímu zavádění umělé inteligence, která pomáhá repetitivní úkoly rychle vyřešit, aby zbýval čas na to důležitější.
Jenže zavést to vše stojí čas i peníze. Finančně nákladná mohou být AI řešení či nové programy na organizaci času, společně s penězi pak dočasně snižuje produktivitu zaměstnanců a šéfů trénink toho, jak se v novém prostředí chovat. Navíc je nutné zaúkolovat zaměstnance nebo někoho zaplatit. aby našel místa a aktivity, které by se daly zkrátit či jinak zefektivnit.
Zefektivnění práce i vyšší tržby
Změny, které společnosti nutí nová forma práce zavést, se přes úvodní obtíže nakonec ukazují jako prospěšné. K tomu došla i studie téměř tří tisíc zaměstnanců z Austrálie, Kanady, Nového Zélandu, Spojených států, Irska a Velké Británie.
Podle ní sice společnosti při zavádění nového modelu sice musí dělat změny, když se však povedou, zaměstnanci nemusí pracovat o tolik více než dříve – už předtím totiž každý týden promrhali zhruba jeden den. Provedené změny tak v některých případech dokonce produktivitu navýšily.
Například letošní studie ze Švédska a Norska pak hlásí, že zavedení čtyř pracovních dnů vedlo ke zvýšení produktivity v průměru o třináct procent a pracovních kapacit o deset procent. Když systém zkoušely společnosti v Jihoafrické republice, zaznamenaly průměrný nárůst tržeb o 10,5 procenta a zlepšení pracovních schopností o 49 procent.
Šetření peněz pro zaměstnavatele i zaměstnance
Pokud se zpočátku nákladné zavedení úspěšně povede, mnohdy na tom společnosti nakonec ušetří. To se vztahuje i k bodu o atraktivnosti společností pro zaměstnance, jelikož skutečnost, že jich méně odchází, je pro organizace velkou úsporou – nemusí financovat reklamy, náborovou agenturu, trénink nového zaměstnance a neztrácí v mezičase produktivitu.
Firmám šetří peníze i mnohem méně placených absencí – například v britském pilotním projektu klesl počet dní pracovní neschopnosti o 65 procent a firmy ve Švédsku a Norsku reportovaly snížení nemocnosti v rozmezí od tří do sta procent.
Pokud pak jeden den není nikdo v práci, je to den, kdy společnosti nemusí vytápět ani svítit v kancelářích. Jedna švédská firma pak díky reorganizaci práce snížila nájezd svých vozidel o 497 tisíc kilometrů za tři měsíce.
Nižší výdaje se projevují i na straně zaměstnanců a v Británii 21 procent z nich uvedlo, že se jim během kratších pracovních týdnů snížily náklady na péči o děti. Důkazy o prokazatelném snížení nákladů na péči o děti přinesla i studie ze Spojených států a Irska. Pracovníkům to šetří i čas a peníze vydané na dopravu do zaměstnání.
Katastrofické dopady při nesprávném zavedení
Když se firmy rozhodnou, že chtějí na trend naskočit, ale nejsou ochotny nic změnit nebo obětovat, situace většinou končí katastroficky. To se projevuje hlavně na konceptu, kdy se práce z volného dne pouze rozloží na dny předtím.
Studie zkoumající takovou formu čtyřdenního pracovního týdne pravidelně upozorňují na to, že mnohdy vede ke zvýšení stresu a rychlejšímu vyhoření.
Záleží však i na předpokladech zaměstnanců – předloňská studie 247 dělníků na stavbách odhalila, že ti, kdo od desetihodinových dnů očekávali lepší pracovní podmínky, je poté i hlásili. Přesto experti varují, že tak dlouhé dny mohou v dlouhodobém měřítku zvyšovat únavu a komplikovat rodinný život pracovníků.
Problémem bývají i výkyvy, kdy se systémy v některých společnostech hroutí, pokud nejsou připraveny například na výpadek elektřiny či provozní špičky. V některých případech zase test zkolabuje, protože zaměstnavatel rozdělí práci mezi příliš úzký okruh lidí.
Pokud se ovšem zaměstnavatelům podaří zavést režim správně, ale z nějakého důvodu se rozhodnou, že v něm pokračovat nechtějí, za návrat k pěti dnům většinou moc nedají.
„Ačkoli zaměstnanci ve většině organizací rozhodnutí o návratu ke standardnímu pracovnímu režimu nepodpořili, nevedlo to k významným provozním narušením, jako jsou například výpovědi. Zejména poté, co byly jasně sděleny důvody pro zrušení režimu, vedení uvedlo, že zaměstnanci byli obecně shovívaví, i když s tímto rozhodnutím nesouhlasili,“ uvádí letošní studie z Německa.
