Poslanecká sněmovna v pátek schválila zásadní legislativní úpravu týkající se zaměstnaneckých akcií (takzvaných ESOPů). Jedná se již o třetí změnu v tomto volebním období, která má napravit předchozí nefunkční model a přiblížit podmínky v České republice standardům běžným v jiných evropských zemích.
Pro české startupové prostředí jde o zásadní změnu, protože doteď byly české startupy při získávání a udržení talentovaných zaměstnanců v porovnání se startupy v okolních státech v nevýhodě, především kvůli výši zdanění.
„To se nyní mění, protože tato úprava podmínky pro ESOP se zahraničím srovnává. Režim je navíc dobrovolný, kdo ho chce využít, přihlásí se k němu na finanční správu, což zvyšuje flexibilitu a respektuje různá stadia života firem,“ komentuje krok Martin Jiránek, předseda České startupové asociace.
Zároveň je to podle něj dobrý signál do startupové komunity i ven za hranice – například k investorům, že Česko začíná startupový sektor vnímat a hlavně řešit.
Na druhou stranu je podle Jiránka trochu škoda, že byla změna tak složitě dojednávána. „Kdyby ministerstvo financí přistoupilo k úpravě proaktivně, mohli jsme se konstruktivně dohodnout již před rokem a ne to řešit v jeden z posledních jednacích dnů v tomto volebním období,“ myslí si Martin Jiránek.
Schválená legislativa upravuje tří klíčové změny v oblasti ESOPů (zaměstnaneckých akcií). Zavádí se princip „no tax before cash“, tedy daň se platí až ve chvíli skutečného výdělku z prodeje podílů nebo akcií.
„Dnes je jejich administrace nejen složitá, ale i daňově nevýhodná – často musíme zaměstnancům vysvětlovat, proč mají odvádět daně a pojistné z něčeho, co ještě ani nedostali vyplaceno,“ vysvětluje Jana Jáčová, ředitelka UOL Účetnictví.
To odrazuje jak samotné zaměstnance, tak firmy, které chtějí ESOP nabídnout – zejména v prostředí mladých a neburzovních firem, kde likvidita akcií není zaručena.
Dále se ESOPy budou danit pouze daní z příjmu, což snižuje celkové zdanění a přibližuje Česko evropskému standardu. A konečně, ESOPy jsou nyní jasně a srozumitelně definovány v zákoně, což zvyšuje právní jistotu a důvěryhodnost pro firmy i zaměstnance.
„Režim má také hranice a podmínky, za kterých mohou firmy a zaměstnanci esopový program spustit – velikost firmy, délka vestingu opce, maximální podíl, který lze zaměstnanci dát, povinnost hlásit ESOPy na finanční správu a podobně,“ připomíná Jiránek.
Michal Španěl z pracovního portálu JenPráce.cz upozorňuje, že se stát doposud připravoval o miliardy korun na daních v budoucnosti. Podnikaví mladí lidé schopní zakládat startupy jsou totiž většinou jazykově vybavení a velmi mobilní – nedělá jim problém startup nezaložit u nás, ale raději v zahraničí, kde je snazší nabrat a motivovat kolegy třeba právě zaměstnaneckými akciemi.
„Přijetí této legislativní změny není jen kosmetickou úpravou – ale strategickým impulzem, který může českým firmám otevřít cestu k modernějšímu způsobu odměňování, zvýšit jejich atraktivitu na trhu práce a pomoci jim konkurovat globálně – podobně jako ve Velké Británii, Estonsku nebo Francii, kde ESOP již tvoří nedílnou součást technologického růstu a rozvoje inovací,“ míní Španěl.
Daňová poradkyně KPMG Lenka Nováková ale upozorňuje na to, že se navrhuje nesystémové a nekoncepční zdanění příjmů ze zaměstnaneckých opčních plánů, což by představovalo již třetí režim zavedený během jednoho a půl roku. Praxe se přitom podle ní ještě nestihla vzpamatovat z předchozích překotných změn.
„Přijetí návrhu znamená, že v Česku budou vedle sebe existovat tři svébytné režimy pro zdanění zaměstnaneckých akcií. Vedle režimu pro startupy s osvobozením od pojištění by zůstaly zachovány i dva současné režimy, kdy zdanitelné příjmy ze závislé činnosti obecně podléhají odvodům pojistného na sociální zabezpečení a zdravotní pojištění,“ upozorňuje Nováková.
Firmy, které je využijí, by si stejně jako nyní mohly vybrat, kdy příjem ze závislé činnosti v podobě zaměstnaneckých akcií zdaní.
„Buď budou zdaňovat k datu přidělení akcií, nebo mohou zvolit odklad zdanění. Avšak v případě volby odkladu musí tento záměr zaměstnavatel oznámit správci daně do dvacátého dne kalendářního měsíce následujícího po kalendářním měsíci, ve kterém zaměstnanec nabyl podíl nebo opci,“ vysvětluje Nováková.
Jak firmy vnímají schválení změn?
Pro skupinu ČEZ, jako velkou společnost s širokou paletou zaměstnaneckých benefitů, se tímto nemění nic. „Jsme v jiné pozici, naopak jsme akciový opční program rušili dokonce i pro vedení firmy kvůli kritice veřejnosti a přešli na dlouhodobou výkonnostní odměnu,“ komentuje Ladislav Kříž, tiskový mluvčí ČEZ.
Připomíná, že navíc běží politická diskuse na téma možného zestátnění ČEZ, respektive vykoupení akcií od minoritních akcionářů.
„Proto pro nás v tuto chvíli zaměstnanecké akcie nejsou aktuální téma. Podíl zaměstnanců na výkonnosti firmy a zisku máme nastavený prostřednictvím odměny za hospodářský výsledek u tarifních zaměstnanců, respektive prostřednictvím ročních odměn u smluvních zaměstnanců,“ upřesňuje Kříž.
Naopak venture kapitálový fond Purple Ventures pokládá opce na zaměstnanecké akcie za zcela zásadní a automatickou součást motivace klíčových lidí ve špičkových světových startupech.
„Z našeho pohledu je ideální alokace minimálně deset procent akcí firmy, do které investujeme, do zaměstnaneckého opčního programu. Právě to je totiž ta nejlepší motivace pro klíčové pracovníky,“ soudí Jan Staněk, řídící partner venture kapitálového fondu Purple Ventures.
Vývoj kolem změn týkajících se zaměstnaneckých akcií bedlivě sledují také v T-Mobilu, kde mají zaměstnanci při splnění interních podmínek možnost zapojit se do akciového programu Deutsche Telekomu Shares2You.
Foto Adam Śmigielski / Unsplash
„Akciím Deutsche Telekomu se mimochodem dlouhodobě daří. Od zavedení zaměstnaneckého akciového programu Shares2You v T-Mobilu před třemi lety vzrostla jejich hodnota o více než osmdesát procent,“ poukazuje Jitka Adámková z T-Mobilu.
„S programem jsou spojeny další výhody, jako bonusové akcie – k zakoupeným dvěma akciím dostanou zaměstnanci jednu akcii zdarma, dále dividendy i za bonusové cenné papíry – z každé akcie, včetně těch bonusových, získávají zaměstnanci i podíl na zisku,“ doplňuje Adámková.
Dodává, že akcie Deutsche Telekomu nejsou tak náchylné k prudkým výkyvům na burze jako některé jiné tituly v oboru. To potvrzuje jejich stabilní vývoj i v obdobích zvýšené volatility trhu. O program je mezi zaměstnanci veliký zájem.
„Změnu legislativy ESOP vnímáme jako zásadní krok pro české startupové prostředí. V Hedepy jsme šli cestou systému zaměstnaneckých akcií už v minulosti, i když návrh a implementace podle staré legislativy byly dost náročné. Novou úpravu proto vítáme,“ konstatuje Roman Zámečník, spoluzakladatel a CPO platformy Hedepy.
Dominik Gazdoš, zakladatel a šéf Knihobotu, zákonnou úpravu moc nesledoval, ale z celého vývoje má pocit, že opět někdo vymyslel kolo místo toho, abychom prostě převzali osvědčenou legislativu třeba z USA nebo Nizozemska, a vznikl tak nějaký kočkopes. „Je ale moc dobře, že aktuální zákon není v konfliktu s v Česku běžně užívanými variacemi na fantomové akcie,“ podotýká Gazdoš.
„V Knihobotu u této varianty zatím zůstaneme. Nemyslím, že nová úprava zákona je to, co tady nejvíc potřebujeme. Z mé zkušenosti Češi preferují vrabce v hrsti než holuba na střeše. Nevidí hodnotu v akciích, bojí se rizika, nechtějí čekat a obecně tomu moc nedůvěřují. Myslím, že je to i tím, že lidé neznají osobně nikoho, kdo si za ESOP postavil dům nebo pořídil jachtu, což je v USA mnohem běžnější,“ dodává Gazdoš.
Zmiňuje ovšem, že i takové lidi tady máme. Jen se o nich tolik nemluví. Veřejně sdílet jejich příběhy by nám podle něj reálně pomohlo víc než snažit se přemluvit politiky, kteří si za tohle hlasy nekoupí.
Podle Vlastimila Hrabala, šéfa zdravotnického startupu Kardi Ai, jsou současná pravidla příliš složitá – například pro malá s. r. o. prakticky nedosažitelná.
„I proto jsme zvolili fantomové akcie jako jednodušší cestu. Novela je krok správným směrem, ale celý systém by si zasloužil větší revizi, aby byl dostupný i pro menší firmy. Taková změna by ukázala, že stát to s podporou inovací myslí vážně,“ domnívá se Hrabal.
