Manažeři dostávají reporty, mají informace o obchodních výsledcích, sledují cíle a výkony podpůrných týmů, ale už nemají informace o tom, na kom výsledky stojí. Data ve firmách prostě často nejsou propojena s operativou – za čísly a tabulkami nejsou vidět lidé.
„Jedna věc jsou HR data jako mzdy, ale co se týče ostatních dat o lidech, tak jednou za čas uděláme průzkum spokojenosti a tím končíme. Maximálně si z něj vytáhneme nějaký problém, na kterém pracujeme. Jako zlepšení bufetu nebo parkování. Jinak firmy s daty moc nepracují a mají je odříznuté od běžné operativy,“ říká Hana Matějková Fabíková, manažerka společnosti SocioRating Institute, který se věnuje měření sociálního prostředí ve firmách.
Milion dat, ale nulový užitek
„Pořád mluvíme o big datech, máme jich milión, ale neumíme s nimi pracovat tak, aby byly užitečné nejen při manažerském rozhodování, ale i pro běžné zaměstnance,“ pokračuje.
Přitom může stačit málo, například přiřadit k pocitům a potřebám barvy a pomocí jednoduchého semaforu identifikovat rizika v každém týmu. „Zelená bude říkat, že jsou lidé spokojení a neřeší odchod. Oranžová může varovat, že nejlepší obchodnice půjde na mateřskou a bude se za ni muset najít náhrada. Červená upozorní na riziko odchodu zaměstnanců či šéfa jednoho týmů, který by mohl vzít své lidi s sebou,“ popisuje Hana Matějková Fabíková jednu z rychlých metod jak za daty vidět emoce a nálady zaměstnanců.
Firemní top management většinou pracuje v časovém presu, vizualizace dat proto může být klíčová – dobře vidíte vzájemné vztahy jednotlivých výstupů a můžete rychleji rozhodovat. Jako stěžejní se ukazuje i automatizace sběru dat a jejihc analýzy. To je zásadní především pro rychle rostoucí firmy, které potřebují i v největším „laufu“ udržet přehled o aktuálním dění uvnitř.
Sběr informací v každém případě vyžaduje čas a kontinuální práci, nelze vykouzlit ohromující závěry ve firmě, která skoro nic nesbírá. „Klíčové je definovat, co chceme řešit, jaký typ dat potřebujeme a co od jejich sběru a vyhodnocení očekáváme. Ne vždy celý proces firmy zvládnou samy, proto je důležitá externí podpora a pomoc. Když firma vyhledává externí radu, měla by mít poradenská firma doménovou znalost, tedy nejen ovládat datovou vědu, ale mít i přehled o specifikách jednotlivých oborů a odvětví,“ doporučuje Matějková Fabíková.
Je v pořádku některá data nesbírat
Efektivní využívání dat bylo hlavním tématem Growclubu Farma ’22, dvoudenního setkání šéfů firem na rodinné farmě Hůrka u Písku. To se konalo pod záštitou projektu Forbes Ideal Place, který je zaměřený na dlouhodobou podporu majitelů firem a pomáhá jim zefektivňovat jejich řízení a zlepšovat pracovní prostředí.
Z diskuzí u ohniště v jihočeské přírodě, mezi sadem jablek a pasoucími se koňmi vyplynulo, že firma nemůže být zdravá, když nebude sledovat a správně vyhodnocovat informace o svých lidech.
Zároveň však zkušenosti majitelů výrobních podniků, jako je například valašská rodinná firma Janošík Okna-Dveře, jihočeský dodavatel tepelných čerpadel Acond či kladenský výrobce umělých kloubů Beznoska, ukazují, že sběr dat o zaměstnancích může být mnohdy vnímán negativně.
Zvlášť dělníci to mohou brát jako přehnanou kontrolu, snahu zaměstnance při něčem nachytat a následně vyhodit. „Proto je velmi důležité, kdy data začínáme měřit, jaká jsou, jak je sbíráme. A zásadní je především dostatečná komunikace se zaměstnanci o celém procesu,“ podotýká manažerka společnosti SocioRating Institute. „Je v pořádku nechtít sbírat některá data a je dobré si jejich sběr nacvičit na menším vzorku. Udělat pilotní testování před aplikací na celou organizaci,“ dodává.
Jak motivovat lidi, aby se nebáli
Rodinný podnik Beznoska, který vyrábí implantáty, nástroje a operační pomůcky, například hledá cestu, jak sbírat a sdílet zkušenosti a znalosti lidí, kteří se podílejí na výrobním procesu. Třeba specifický postup při obrábění součástek vyžaduje detaily, které nejsou popsány v oficiálních dokumentech a tak často mizí s odchodem zkušenějšího zaměstnance.
Otázkou bylo, jak a kde know-how uchovat a jak vůbec motivovat lidi, aby ho uchovávali a předávali dál. „Tato konkrétní výzva představuje dlouhodobý problém, se kterým si nevíme rady. Stejně jako větší firmy, které mají mnohanásobně větší rozpočty, takže není ani kde se inspirovat,“ vysvětluje Pavel Milata, vnuk zakladatele a dnes marketingový ředitel firmy Beznoska.
Z brainstormingu s majiteli a manažery dalších firem v jihočeské přírodě vzešlo několik nápadů, které nyní budou „u Beznosků“ testovat. Vyzkouší různé způsoby jak cenné informace od zaměstnanců sbírat – lístečky, diktafon nebo videa – i jak je následně uchovávat, například přes firemní wiki nebo interní systém.
I nápadů na motivaci zaměstnanců k předávání specifických zkušeností je teď několik. „Od finanční motivace jsme se dostali až k soutěži „nuance měsíce“. A hlavně chceme být zaujatým posluchačem našich zaměstnanců,“ dodává Pavel Milata.
Mladí už mají data zapsaná v DNA
Ze setkání na jihočeské farmě pod hlavičkou Forbes Ideal Place byl nadšený. „Nejsem fanoušek pracovního networkingu, na to jsem málo vtíravý a moc stydlivý, ale na farmě jsem navázal kontakty, ba dokonce přátelství, která mi dělají radost. Hlavně vím, že pomohu naší rodinné firmě být schopnější, efektivnější a férovější. Za to Forbes Ideal Place děkuji,“ říká Pavel Milata.
Čerstvý vítr na farmu zavál i díky studentům středních škol, kteří se setkání zúčastnili se svými studentskými podnikatelskými projekty. „Pracovali jsme s nimi ve skupinách a musím říct, že pro mě bylo hezké vylézt ze své bubliny. Potkalo se více generací, diskuse dávala smysl a já uvědomila, že i mladí lidé mohou přinést super zpětnou vazbu a nápad,“ říká Hana Matějková Fabíková.
„Bylo také skvělé vidět, jak přemýšlejí o svých podnikatelských nápadech. Sběr dat a jejich vyhodnocování už je automaticky prorostlé jejich byznysem. Naše generace je zaměřená na byznys, ale vše ostatní bere jako „nice to have“, mladí už tohle mají ve své DNA,“ dodává.
