Směrnice Evropské unie o transparentním odměňování žen a mužů, schválená v roce 2023 a která by měla začít platit v Česku nejpozději v červnu příštího roku, výrazně promění fungování tuzemských firem. A podle expertů nepůjde o žádné drobné formální změny, ale o zásah, jenž ovlivní procesy, data i firemní kulturu.
„Povinnosti ze směrnice se dotknou každého zaměstnavatele v Česku bez ohledu na počet zaměstnanců,“ upozornila na Legislativním fóru 2025 Kateřina Suchanová, advokátka z advokátní kanceláře EY Law.
Téma rovného odměňování se tak z akademických debat a HR konferencí přesouvá přímo do každodenní reality firem. To, co dnes řada zaměstnavatelů řeší spíš intuitivně nebo za pochodu, bude muset mít během dvou let jasná pravidla, dokumentaci a přesné procesy.
Transparentnost mezd se stane povinností v náboru, komunikaci a interním řízení. A jak naznačují první audity, které vznikly za spolupráce společnosti EY a ministerstva práce a sociálních věcí za účelem prověření připravenosti firem, české podniky budou muset na řadě míst přenastavit systém úplně od základů.
Cílem směrnice je narovnat rozdíly v odměňování žen a mužů a donutit organizace, aby systém odměňování byl transparentní, srozumitelný a založený na objektivních kritériích. Zavádí proto tři zásadní okruhy povinností, které budou muset podniky splnit.
Prvním je samotný systém odměňování. Každá firma bude muset mít jasně definované mzdové rozpětí, pravidla mzdového růstu, bonusové schéma i kritéria, podle kterých mohou zaměstnanci získat vyšší mzdové ohodnocení.
Systém má být přístupný všem zaměstnancům, musí být genderově neutrální a opřený o objektivní hodnoticí faktory, nikoli o dohady nebo individuální vyjednávací schopnosti.
Druhým okruhem jsou nové informační povinnosti. Ty se týkají jak uchazečů o práci, tak stávajících zaměstnanců. Inzeráty budou muset být genderově neutrální, což už dnes inspekce práce aktivně kontroluje a nově bude obsahovat i rozpětí nástupní mzdy.
U pohovoru pak uchazeč musí získat jasnou informaci nejen o tom, jaká je startovní mzda, ale i jaké má možnosti navýšení mzdy do budoucna. Zaměstnanci budou mít pro změnu možnost porovnat svou odměnu s odměnami kolegů ve stejné kategorii práce. Nepůjde však o konkrétní částky jednotlivých lidí, ale o průměry.
Třetí oblastí je povinnost reportovat rozdíly v odměňování mužů a žen. Ta dopadne na zaměstnavatele od hranice sto zaměstnanců výše.
Pokud se ukáže, že rozdíl v odměňování přesahuje pět procent a nelze ho objektivně vysvětlit, zaměstnavatel bude muset přijmout nápravná opatření. A právě tato část je podle expertů pro mnoho firem největší výzvou – nejen legislativní, ale i kulturní.
Co ukázaly audity
Tým EY ve spolupráci s ministerstvem práce již dokončil desítku pilotních auditů. Analýzy ukazují, že rozdíl v odměňování žen a mužů v auditovaných firmách dosahuje průměrně osmnáct procent, což je výrazně nad průměrem Evropské unie, který činí okolo dvanácti procent.
„Jen polovina kontrolovaných firem splňuje požadavek, aby rozdíl v rámci jednotlivých kategorií práce nepřesahoval pět procent,“ konstatuje Tomáš Trtek, manažer v týmu People Consulting EY a certifikovaný auditor ministerstva práce.
Analytici upozorňují i na další slabiny – nedostatečné docházkové systémy, chybějící nebo nejednoznačné popisy pracovních pozic, slabou interní komunikaci či absenci pravidelných mzdových revizí.
Jedním z doporučení dobré praxe je například pravidelné navyšování mezd ženám po návratu z mateřské či rodičovské dovolené, které pomáhá snižovat dlouhodobé mzdové propady.
Ministerstvo práce nyní intenzivně pracuje na transpozici směrnice. Podle Dany Roučkové, vrchní ředitelky sekce legislativy z MPSV, se návrh zpožďuje kvůli očekávané změně vlády, protože definitivní podoba paragrafů musí odpovídat prioritám nového kabinetu.
Hotová legislativa nicméně bude vyžadovat nejen novelizaci zákoníku práce, ale i řady souvisejících předpisů. „Na ministerstvu práce jsme optimističtí. Do června by se to dalo stihnout, ale samozřejmě to pak ještě musí projít legislativním procesem, který se může pozdržet,“ upozorňuje Roučková.
Ačkoli se mnoho firem dosud utěšovalo tím, že „se ještě neví, jak přesně bude zákon vypadat“, experti z EY upozorňují, že to není důvod k vyčkávání. „Směrnice dává dost jasná pravidla, není nutné čekat na český zákon. Kdo nezačne systém odměňování řešit teď, bude dohánět velké zpoždění,“ shrnuje Suchanová.
Zavádění transparentního odměňování tak bude v následujícím roce jedním z největších HR i compliance témat v tuzemsku. A firmy, které začnou včas, mohou z této změny udělat svou konkurenční výhodu.
Nejen proto, že splní nový zákon, ale protože spravedlivé a čitelné odměňování je jedním z klíčových požadavků nové generace zaměstnanců.
