České firmy stojí na prahu jedné z největších proměn pracovního trhu za poslední dekády. Nejde přitom o jediný trend, který by změny poháněl. Ve stejném okamžiku se potkává stárnutí pracovní síly, nástup umělé inteligence, proměna pracovních modelů i tlak na produktivitu. Výsledkem je postupná redefinice toho, jak vlastně práce ve firmách vypadá.
„Svět práce prochází největší transformací za poslední dekády. Firmy už nemohou reagovat jen na jednotlivé změny. Musí přehodnotit samotnou podstatu pracovních rolí i způsob, jakým propojují lidi a technologie,“ říká Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka ManpowerGroup Česká republika.
Podle aktuálních dat ManpowerGroup má dnes problémy s obsazováním pracovních míst více než šest z deseti zaměstnavatelů. Největší nedostatek pracovníků je dlouhodobě patrný v technických oborech, IT nebo ve výrobě.
Firmy však stále častěji upozorňují také na nedostatek měkkých dovedností, jako je schopnost spolupráce, adaptabilita nebo kritické myšlení, které jsou v rychle se měnícím pracovním prostředí stále důležitější.
V příštích pěti letech se zároveň očekávají výrazné proměny v několika klíčových odvětvích, zejména v IT, výrobě, prodeji a marketingu. Rozvoj technologií, digitalizace a automatizace postupně mění podobu pracovních pozic i požadavky na zaměstnance.
Zatímco IT bylo ještě donedávna považováno za profesi budoucnosti, dnes se ukazuje, že ani tento obor není výjimkou z rychlých změn na trhu práce.
V některých firmách je již možné pozorovat propouštění pracovníků na nižších IT pozicích. Důvodem je mimo jiné automatizace některých činností, využívání umělé inteligence a také změna struktury poptávaných dovedností.
Firmy proto stále častěji hledají odborníky, kteří mají nejen technické znalosti, ale také širší spektrum dovedností a schopnost rychle se přizpůsobovat novým technologiím a pracovním postupům.
Flexibilita, ochota se průběžně vzdělávat a schopnost řešit komplexní problémy se tak stávají klíčovými faktory pro uplatnění na trhu práce.
K překonání nedostatku talentů mohou zaměstnavatelé využívat několika různých kroků. Jedním z nejžádanějších způsobů je zvyšování mezd (25 procent), zvyšování kvalifikace a rekvalifikace pracovníků (24 procent), nabídka větší časové flexibility, například ve formě částečných úvazků nebo flexibilní pracovní doby (21 procent) firem.
Žádoucí je také rozšiřování flexibility místa výkonu práce (15 procent), například prostřednictvím hybridního režimu nebo trvalé práce na dálku.
Pracovní role se rozpadají
Jedním z nejzásadnějších posunů je změna samotné struktury práce. Tradiční pracovní pozice se postupně rozpadají na jednotlivé činnosti, které mohou vykonávat různé typy pracovníků – zaměstnanci, externí specialisté nebo samotné technologie.
Firmy proto začínají budovat takzvané hybridní týmy, ve kterých se lidské schopnosti kombinují s technologickými nástroji a umělou inteligencí. Cílem je zvýšit flexibilitu i produktivitu.
Takový model ale zároveň vyžaduje nový způsob řízení práce. Organizace musí detailně analyzovat, kde má člověk největší přidanou hodnotu a kde je efektivnější zapojit stroj.
Rychlost technologických změn zároveň dramaticky zvyšuje tlak na neustálé vzdělávání. Znalosti a dovednosti totiž zastarávají výrazně rychleji než dříve.
Firmy proto začínají výrazněji investovat do interního vzdělávání, krátkých certifikačních programů nebo rekvalifikací. Nejde přitom jen o technologické dovednosti.
Stále větší důraz se klade na schopnosti, které technologie zatím nedokážou nahradit, tedy kreativitu, řešení problémů nebo spolupráci.
„Schopnost učit se bude nejcennější měnou na trhu práce,“ myslí si Rezlerová. Firmy podle ní musí přestat vnímat vzdělávání jako benefit a začít ho chápat jako klíčovou investici.
Zároveň už dnes musí snižovat nároky na vzdělávání. „Víc než na diplomy, a my to i doporučujeme, by se měly firmy dívat spíše na celkový profil kandidáta. To, zda se chce učit a někam posouvat,“ dodává Rezlerová.
Krize budoucích lídrů
Dalším problémem, který se začíná v organizacích objevovat, je nedostatek budoucích lídrů. Demografické změny znamenají postupný odchod zkušených manažerů, zatímco mladší generace často nemají o vedoucí pozice takový zájem jako jejich předchůdci.
To může vést k oslabení leadershipu a ztrátě know-how. Firmy proto začínají více pracovat s mentoringem a systematickým rozvojem nástupnictví, aby dokázaly zkušenosti starších generací předat dál.
Technologický pokrok zároveň zvyšuje očekávání ohledně výkonu. S nástupem umělé inteligence se často předpokládá rychlý růst produktivity, realita je ale složitější.
Řada zaměstnanců čelí rostoucímu tlaku na výkon a zároveň vyššímu riziku vyhoření. Nízká angažovanost pracovníků přitom podle řady studií patří mezi hlavní faktory, které snižují produktivitu firem.
Podniky proto budou muset přehodnotit nejen způsob řízení práce, ale také systémy hodnocení výkonu nebo přístup k duševnímu zdraví zaměstnanců.
Vedle technologických změn se proměňuje také struktura pracovních vztahů. Stále více společností kombinuje zaměstnance na plný úvazek s externisty, projektovými specialisty nebo krátkodobými kontrakty.
Takzvaná gig ekonomika, kdy zaměstnanci pracují jako OSVČ, přináší organizacím vyšší flexibilitu, zároveň ale klade větší nároky na koordinaci týmů a řízení výkonu. Firmy, které dokážou různé formy spolupráce kombinovat, mají podle expertů větší šanci uspět v boji o talent.
Digitální transformace má navíc i méně viditelný dopad: rostoucí energetické nároky. Rozvoj umělé inteligence i datových center výrazně zvyšuje spotřebu energie.
To znamená, že technologická transformace bude stále více propojena s tématy energetiky, infrastruktury a udržitelnosti. A právě v těchto oblastech zároveň vznikají nové pracovní příležitosti.
