Antonín Kokeš je úspěšný český podnikatel, který z nuly vybudoval značku Albi. Ta se z počátečního prodávání pohledů a přáníček rozrostla do podniku s miliardovým obratem, který je zaměřený na prodej dárkových předmětů a her. Kromě toho stojí i za sítí oblíbených pražských pekáren Antonínovo pekařství, kde se pravidelně stojí fronty. Pro Forbes.cz nyní sepsal, co se ve svých podnicích naučil o práci s lidmi.
Zní to jako otřepané klišé, ale je to tak. Vaši lidé jsou to nejcennější, co ve firmě máte. Doopravdy, jen se zamyslete. Za deset dvacet let se váš podnik posune a možná bude dělat úplně jiné věci a produkty než teď, ale pravděpodobně tam budou pořád ti stejní lidé, na kterých bude stát, nebo padat. Tak si dejte pozor, jak se k nim chováte.
Co poznáte po měsíci
Vybrat si do firmy správného člověka je věda, to víme všichni. Bohužel žádný osvědčený a univerzální postup neexistuje, hledání nových lidí chce čas a péči, tak tomu oboje věnujte. Ovšem i při vaší nejlepší vůli se může stát, že se výběr nepovede. To je normální a není to žádná tragédie.
Ta ovšem může nastat ve chvíli, kdy zjistíte, že jste nevybrali dobře, a nezvládnete to vyřešit = nezvládnete dotyčného, o kterém víte, že není to pravé ořechové, vyhodit a z různých důvodů si namlouváte, že je vlastně dobrý.
Moje nejčastější chyba byla, že jsem takovým lidem dával další a další šance a říkal si: On je tady měsíc, ještě neměl čas se ukázat, vždyť je to složité, nikdo se mu nevěnoval… Tyhle šance se v drtivé většině případů nikdy neproměnily. Jednou jste šéf, tak musíte vědět, že je důležité se toho nebát a říct: Je mi líto, prostě to nefunguje.
Čtěte také: Airbnb jako slepice snášející zlatá vejce? Může být, ale není to pravidlem
Jestli to funguje, nebo ne, budete spolehlivě vědět už zhruba po měsíci, nemá cenu čekat tři, doopravdy. Jakmile ve vás začnou hlodat pochybnosti, zastavte se, zamyslete, a když dojdete k tomu, že dotyčného by bylo lepší nemít, ukončete to.
Kdo je ten správný?
U nově nastupujících lidí jsou zásadní dvě věci:
- aby odborně zvládali svou práci,
- aby se zapojili do týmu a fungovali v něm.
Ta druhá je mnohem důležitější než ta první. Odbornost, pokud k ní má člověk předpoklady (a to byste si měli ověřit u přijímacího pohovoru, klidně i testem), se dá doučit. Když ale nový člověk nezapadne mezi ty stávající, jejich spolupráce nebude nikdy ideální. A to je problém.
Jak nováčky zapojit do týmu?
Tenhle úkol je hodně těžký a spousta nadřízených na něj zapomíná.
Jen se zamyslete, když přijdete do firmy, většinou kromě šéfa, který vás přijímal, nikoho neznáte. Ten na vás ale nemá čas, a kde je kopírka, koho se zeptat, až vám přestane fungovat počítač, a další firemní soft skills vás stejně nenaučí, protože je nezná.
Několikrát jsem si ověřil, že pokud se tomuto nevěnuje pozornost, může to být docela průšvih – protože přesně tohle může být důvod, proč se nový člověk ve firmě necítí. Zatímco vy potřebujete, aby mezi ostatní rychle vplul a cítil se mezi nimi jako doma. Potřebujete plán zapojení nováčka do týmu.
Já od svých podřízených někdy dokonce vyžaduju, aby ten plán byl písemný. Aby v něm byl nějaký časový harmonogram, aby i nový člověk věděl, že se nemusí naučit všechno hned, ale že tohle hoří, že tohle by měl vědět, až bude končit první měsíc.
Divili byste se, kolik lidí se kvůli netečnému přístupu zbytečně utopí, i když by to jinak byli skvělí zaměstnanci. První měsíc je zkrátka klíčový.
Věřte lidem, dávejte jim nové výzvy a úkoly
Tady vám dám konkrétní příklad. V Albi jsme měli recepční, která u nás pracovala tak pět šest let a pak najednou přišla, že by chtěla dělat něco jiného. My jsme se toho báli, neuměla jazyky a my jsme si říkali: Recepční, co by mohla umět… Nakonec jsme ale v sobě tenhle strach zlomili a ona dnes šéfuje oddělení, které vyvíjí dárky, má pod sebou pět lidí, mluví relativně plynně anglicky a jezdí na zahraniční cesty.
Co z toho plyne? Přestaňte škatulkovat a najděte v sobě odvahu lidem buď něco nabídnout nebo vyhovět, když za vámi přijdou. Samozřejmě, ne vždycky se to povede a tyhle posuny bývají nevratné, ale lidem musíte dát vědět, že u vás mohou růst.
Jak posouvat lidi dopředu
Posouvání lidí je klíčové a nejlepší je vytvořit si na to nějaký na číslech založený systém, podle kterého je budete za jejich úspěchy odměňovat.
Spousta manažerů odměňuje jednoduše podle toho, jestli se jim zdá, že je někdo dobrý, nebo ne. Podle dojmů se nerozhodujte.
Čísla jsou neoddiskutovatelná a ano, vždy budou nějakým způsobem nespravedlivá a nikdy nevymyslíte systém, který by byl 100procentně fér, ale to nevadí. Ostatně, who said life was fair? Důležité je, že to bude srozumitelný a objektivní systém ve smyslu čísel, kde budete mezi sebou porovnávat pobočky, obchodní zástupce, obrat loni a letos za dané oddělení… Prostě tak, aby to bylo nějakým způsobem měřitelné.
Umožněte dělat chyby
Není to o tom, že chcete, aby lidé chybovali, ale pokud vytvoříte atmosféru, že každá chyba je špatně, totálně zabíjíte kreativitu. Málokdo chce schválně dělat chyby, a když se jich začne bát, přestane chodit byť i jen do těch nejmenších rizik. A zase, to není dobře. Jen si uvědomte, kolik skvělých vynálezů vzniklo omylem.
Tak pozor, ať ve firmě nevytvoříte dojem, že jediné, co je potřeba, je jet podle plánu.
Nebojte se rozloučit s tím, kdo rozkládá tým
Někdy se stane, že máte skvělého člověka, který skvěle funguje, vypracuje se vysoko, je to jeden z lidí, na které se můžete spolehnout… zkrátka jeden z nejlepších. Jenže zároveň nefunguje jako týmový hráč, s lidmi nekomunikuje a jejich práci jim otravuje.
Důvodů proč může být spousta a je vlastně jedno, jaké jsou. Ve vašem zájmu je to řešit. Dát ho na jinou pozici, změnit tým, ale někdy se to prostě nedaří, a pokud dotyčný netáhne za jeden provaz s ostatními, musíte se s ním rozloučit. Je to jako ve fotbale, tým složený z individualit je sice lákavý, ale když si hráči mezi sebou nebudou nahrávat, nikam se nedostanou.
Naučte se, jak nejlépe ukončit pracovní poměr
Proces odcházení lidí není příjemný. Je těžký a mnohdy bolestivý, ale jednou jste šéf, a tak je to součást vaší práce. Stejně jako musíte umět lidi přijmout, musíte je umět i vyhodit. A jedna věc je k rozhodnutí, že někdo půjde pryč, dospět, druhá pak samotný odchod. U toho se chci na závěr zastavit.
Jakmile se rozhodnete, udělejte to co nejrychleji. Ideálně hned. Dřív, když jsem byl mladší, tak mi přístup „Dobrý den, skončili jste, odevzdejte klíče“ přišel hrozný. Dnes si to už nemyslím, naopak docházím k tomu, že druhý extrém „Teď tu budeš ještě tři měsíce někoho zaučovat“ je mnohem horší.
Pokud chcete dát někomu výpověď, dohodněte se s ním na tom, ať odejde co nejdřív. Stejně se ve chvíli, kdy ho vyhodíte, od práce tak jako tak odpojí a nebude pracovat tak jako předtím. Je to přece přirozené, že produktivita i vůle něco vymýšlet jdou dolů. Stejně jako to, že vás to začne po čase štvát. Takže to opravdu zkuste ukončit co nejrychleji.
Pro vás to znamená, že mu to zaplatíte, jak podle smlouvy máte, ale dotyčný už nebude chodit do kanceláře, nebude si tam připadat divně a vy budete mít čisté prostředí. Důstojný win-win rozchod je důležitý i proto, že u nás nikdy nevíte, jestli se k vám dotyčný jednou třeba nevrátí / nestane se z něj váš obchodní partner nebo třeba dodavatel.
A ještě jedna důležitá věc – věnujte dostatek času i lidem, kteří zůstali. Vysvětlete jim, proč jste dotyčného vyhodili i co to pro ně znamená, na rovinu jim řekněte, jestli je v plánu další propouštění, nebo jestli to bylo všechno. Přesně tady totiž vzniká prostor pro nebezpečné dohady a pomluvy.
Jak jsem předeslal už v úvodu, lidé jsou doopravdy to nejcennější, co máte. Tak se jim věnujte a neodbývejte je tím, že změny ohlásíte na poradě.
