Letošní podzim nebude snadný. Do období, zatíženém energetickou krizí, válkou na Ukrajině i hrozbou další vlny covidu, vstupuje unavená nejen ekonomika, ale především lidé. Odborníci a odbornice z oblasti psychologie, leadershipu i ekonomie se proto shodují, že z tohoto mixu vyjdou jako vítězové jen firmy, ve kterých se jejich zaměstnanci cítí v bezpečí.
„Procházíme takzvanou dokonalou bouří,“ připomíná Radka Dohnalová, podnikatelka a zakladatelka leadership společnosti Atairu, v rámci které spolu se svým kolegou a byznysovým partnerem Petrem Havlíčkem pomáhá firmám i jednotlivcům rozvíjet jejich potenciál i překonávat krize.
Podle hlavní ekonomky Raiffeisenbank Heleny Horské je zpomalení ekonomiky nevyhnutelné. „Odolnost zdejších firem a zaměstnanců byla obdivuhodná. Navzdory nepříznivým šokům naše ekonomická výkonnost roste. Takové kombinaci šoků však nelze odolávat věčně,“ varuje Horská.
Signály o zpomalení zahraniční poptávky a nadále rychle rostoucí ceny se podle ní už nevyhnutelně musí zakousnout do výkonnosti vývozu, výroby, ale i spotřeby domácností. Jedním z dopadů zmiňované únavy je pak podle Dohnalové z Atairu čím dál skloňovanější syndrom vyhoření.
Podle loňského průzkumu portálu Indeed je v současnosti vyhořelých padesát dva procent zaměstnanců. Syndrom, vznikající důsledkem chronického stresu, vede k fyzickému a emocionálnímu vyčerpání a často až odchodu daného člověka z práce.
„Je velmi těžké si představit, že právě v takovém rozpoložení budou firmy vstupovat do zmiňované dokonalé bouře,“ dodává Petr Havlíček z Atairu.
Ještě více alarmující je fakt, že podle dalších průzkumů dosahuje toto číslo mezi manažery a manažerkami dokonce šedesát šest procent. „Tak vysoké číslo pro mě není překvapující,” konstatuje Havlíček.
„V posledních letech vnímáme stále zřetelněji trend přenášení větší a větší zodpovědnosti na lídry, a lidé v organizaci jako by se jim pasivně odevzdali. Proč si myslíme, že by nás pravě tihle velmi unavení lidé měli úspěšně provést kritickým obdobím dokonalé bouře?” ptá se lakonicky.
Podle ekonomky Horské se v odborných kruzích léta řeší produktivita práce, která globálně neroste. „Často zmiňovaným faktorem je nově kvalita lidského kapitálu. Nejde jen o vzdělání, zkušenosti a schopnost pracovat s informačními technologiemi, tedy takzvané hard skills – stále častěji zaznívají faktory, které spadají do soft oblasti: pracovní prostředí nebo vztahy na pracovišti,“ říká Horská.
„Z podstaty jsou tyto soft faktory na makroekonomické úrovni těžko kvantifikovatelné, ale na úrovni firemní se již objevují studie, potvrzující vliv různých soft faktorů na výkonnost, inovativnost a spokojenost zaměstnanců,“ přibližuje.
Přes to všechno většina zaměstnavatelů neví, jak problém vyhoření svých zaměstnanců řešit, a zaměřuje se na rozšiřování benefitů typu kartičky do fitcentra nebo možnost sezení s terapeutem. Podle Dohnalové i Havlíčka však kurzy jógy ani extra týden dovolené podstatu problému, který je systémový, nevyřeší.
„Takové programy provozuje podle našich průzkumů až devadesát sedm procent společností a investují do nich nemalé prostředky. Jenže tyto benefity jen maskují symptomy,“ říká Radka Dohnalová. „Ne, že by byly samy o sobě špatně, ale bylo by naivní spolehnout se, že celý problém balíček benefitů vyřeší,“ doplňuje její firemní partner.
Podle nedávného průzkumu společnosti McKinsey je největším spouštěčem vyhoření a úzkostí toxické prostředí uvnitř firmy. „Nejčastěji jde o klima, kde si lidé navzájem nedůvěřují, nedávají si upřímnou zpětnou vazbu a bojí se cokoliv říct. Často pociťují nezdravý tlak na výsledky a zároveň cítí, že nemůžou dělat chyby,“ popisuje Dohnalová.
Naproti tomu stojí prostředí, kde jsou zaměstnanci v psychologickém bezpečí: mají pocit, že se mohou ozvat a nikdo je za to nepotrestá nebo neponíží. Podle Amy C. Edmondson, autorky bestselleru The Fearless Organization, je psychologické bezpečí klíčovým faktorem zdravých týmů i celých firem.
„Nejde přitom o to, že by lidé v takovém prostředí měli vždycky pohodu a klid. Cílem je spíš vytvořit firmu, kde se zaměstnanci cítí dobře, i když zrovna nejsou ve své komfortní zóně – prezentují důležitý projekt před vedením nebo zpochybňují nápad, který se všem ostatním líbí,“ vysvětluje Havlíček.
„Žádná firma ale není dokonalá. Strach z toho, že uděláme chybu nebo řekneme něco, s čím ostatní nebudou souhlasit, jsou přirozené. Zdravé prostředí je takové, kde se o tom lidé mohou bavit a posouvat se k lepšímu,“ doplňuje svého kolegu Radka Dohnalová. Téma psychologického bezpečí přinesli do Česka jako jedni z prvních a považují ho za natolik důležité, že mu věnují i epizodu připravované Atairu Leadership TV.
Jak ale psychologického bezpečí ve firmě dosáhnout? Podle Magdalény Wavle, prezidentky pro lidské zdroje mobilního operátora Vodafone, funguje právě tolerance vůči chybám. „Pokud chcete vytvářet něco nového, vaši lidé se nesmí bát dělat chyby,“ shrnuje princip, který s navazujícími školeními manažerů a manažerek firma zavedla před pandemií.
„Školením prošlo jen v Česku na tři sta lidí a na přednášku jsme si pozvali i Amy C. Edmondson, která je v oboru naprostý lídr,“ dodává Wavle. Společnost nově rozlišuje chyby, ze kterých se může poučit, a projekty přejmenovává na „experimenty“. Zaměstnancům tak dává najevo, že každý projekt se nemusí nutně povést – a i chyby firmu posouvají dopředu.
„Prvním krokem je ale ve firmě vůbec rozpoutat debatu a ujistit zaměstnance, že se opravdu nemusí bát chybovat třeba i tím, co říkají na poradách. Zní to jako banalita, ale často to tak není,“ konstatuje Radka Dohnalová, podle níž je téma psychologického bezpečí velmi komplexní a nemá jednoduchý zaručený recept.
„Vidíme, že povědomí o důležitosti a prospěšnosti psychologického bezpečí ve firmách roste, ale pořád nemyslíme, že by tady byla taková, která ho už úspěšně zvládla,” uzavírá
