Trh práce prochází obrovskými změnami. Doznívají dopady pandemie covidu, energetické krize a svět už není tak jistý, jak býval. Trh práce v roce 2024 ovlivní trendy, kterým se budou muset přizpůsobit zaměstnavatelé i zaměstnanci.
1. Neúprosná demografie
Česko se řítí do problému, který vyvrcholí přibližně za deset let. Počty lidí v jednotlivých generacích jsou velmi nerovnoměrně zastoupené, v důsledku čehož do důchodu už nyní odchází víc lidí, než přichází na pracovní trh. A bude hůř.
„Na 140 tisíc lidí, kteří se každý rok chystají do důchodu, přichází na trh práce zhruba 100 tisíc absolventů. A až půjdou za deset let do důchodu Husákovy děti, tak na těch 100 tisíc absolventů bude z trhu v některých ročnících odcházet až 190 tisíc lidí,“ přibližuje problém Tomáš Ervín Dombrovský, analytik pracovního trhu ze společnosti Alma Career, která provozuje například pracovní portál Jobs.cz.
Stárnoucí populace se řeší nejen na politické úrovni. Firmy i politici hledají cestu, jak z trhu práce vymačkat dosuď nevyužité rezervy.
Zaměstnavatelé tak už nyní sahají po těch, po kterých by jinak nesáhli, ať už to jsou senioři, nebo maminky na rodičovské dovolené, a snaží se pro ně vymyslet podmínky, které je budou motivovat ke vstupu do pracovního procesu.
Dlouho přitom v případě českých firem platilo, že o tyhle skupiny velký zájem nemají. Což platilo zejména u žen s malými dětmi.
„Ženy jsou na pracovním trhu znevýhodněné v době rodičovské dovolené, kdy často musejí zůstat doma déle jen proto, že nemáme dostatek míst v předškolních zařízeních, a ony se musejí postarat o své děti,“ vysvětluje Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka ManpowerGroup Česká republika.
Doplňuje, že zatímco ekonomicky aktivních mužů je 83,4 procenta, ekonomicky aktivních žen je pouze 69,8 procenta, přičemž jen 13 procent žen se podle průzkumu ManpowerGroup nachází na manažerských pozicích. „Ženy nemají stejnou příležitost v budování kariéry jako muži, protože na nějakou dobu odcházejí z trhu práce kvůli rodičovské dovolené,“ říká Rezlerová.
Překlenout generační propast lze podle ní prostřednictvím strategické rekvalifikace, díky které se znalosti a dovednosti předají mladší generaci a zkušenějším zaměstnancům to pomůže udržet si svou hodnotu.
„Bude třeba si zvyknout, že průběžné vzdělávání při práci už se nebude týkat jen mladých do čtyřiceti let. Zvyšování kvalifikace musí být dostupné i pro lidí ve středním a vyšším produktivním věku,“ říká Tomáš Ervín Dombrovský.
Dodává, že už dnes je naprostá většina lidí na pracovním trhu čtyřicet let plus a to číslo ještě poroste. Zároveň mladých, kteří přicházejí na pracovní trh, je tak málo, že už dnes tvoří necelých 40 procent. Jejich podíl bude ještě klesat.
„Pokud firmy nebudou schopny přesvědčit alespoň některé lidi, aby zůstali na trhu práce i při nároku na důchod – třeba tím, že jim sníží úvazky nebo je přesunou do rolí, které jim umožní práci fyzicky zvládat, tak nás to stárnutí semele rychleji a více,“ upozorňuje Dombrovský.
Statistiky ukazují, že dnes máme více než půl milionů lidí, kteří mají nárok na důchod, a přesto pracují. „V posledních deseti letech jejich podíl výrazně vzrostl a zároveň vidíme, že tito lidé žijí déle, mají vyšší životní standard a udržují čilé sociální vztahy, takže jim to zvyšuje kvalitu života,“ podotýká Tomáš Ervín Dombrovský.
Jedním z dalších a nevyužitých a podceňovaných zdrojů talentů jsou cizinci, kteří se na pracovním trhu zatím nevyužívají tolik, kolik by mohli.
„Celá západní Evropa bude muset revidovat svá pravidla pro přistěhovaleckou práci, protože se bez cizinců zkrátka neobejde. Máme tady sta tisíce Ukrajinců, ale naprostá většina z nich dělá nekvalifikovanou práci, i když by mohli pracovat ve svém oboru,“ říká Jaroslava Rezlerová.
Tomáš Ervín Dombrovský připomíná, že je to proto, že je extrémně náročné nechat si kvalifikace nostrifikovat.
2. Umělá inteligence
V loňském roce začaly firmy ve snaze zvýšit svou výkonnost experimentovat s nástroji umělé inteligence.
„Mnohé firmy ale zapomněly, že je potřeba nejen digitalizovat pracoviště, ale zároveň ho i humanizovat. Technologie totiž mají lidem umožnit dělat více naplňující, smysluplnou a kreativní práci a ne je nahrazovat v jejich pracovních rolích, k čemuž ve skutečnosti dochází,“ upozorňuje Jaroslava Rezlerová.
Většina zaměstnavatelů ani zaměstnanců si podle ní stále neuvědomuje, jak moc umělá inteligence změní způsob, jakým pracujeme. Lidé by si podle Reslerové měli uvědomit, že bude hlavně na nich, jak dokážou umělou inteligenci využívat.
„Politici by měli přestat mluvit o AI jako o velkém strašáku, protože umělá inteligence více míst vytvoří než sebere. Není přitom třeba, aby se stal každý programátorem. Stačí, když se každý naučí používat některý z nástrojů, který nabízí,“ vysvětluje Reslerová.
Ačkoli se stále mluví o tom, že umělá inteligence nahradí lidi v administrativě, velmi málo se podle ní mluví o tom, že díky AI budou méně kvalifikovaní lidé moci dělat více kvalifikovanou práci.
„Vidíme i ve firmách, že některé technologie adaptují, ale stále to není žádná velká systémová změna. To náš čeká teprve v příštích letech,“ říká expertka na pracovní trh.
Adopce nových technologií bude pro spoustu firem i zaměstnanců náročná, rozhodně ale nepovede k tomu, že se bude míň nabírat. Nabírat se bude pořád hodně, ale třeba na nové typy pozic,“ říká k tomu Tomáš Ervín Dombrovský.
Dodává, že právě technologické změny ruku v ruce se stárnutím populace zdaleka nejvíc tlačí na vzdělávání při práci a zvyšování kvalifikace.
V následujících letech budou firmy nuceny manévrovat mezi pokročilými technologiemi a lidským potenciálem. Zvýšení produktivity, které umělá inteligence přinese, budou navíc dost možná zaměstnanci a zaměstnavatelé vnímat jinak. Už dnes mají totiž na tohle téma zcela odlišné pohledy.
Průzkum ManpowerGroup ukazuje, že 87 procent zaměstnanců si myslí, že jsou produktivní. S jejich přesvědčením přitom ale souhlasilo pouze 12 procent manažerů.
3. Konkurenceschopnost v novém
Na pracovním trhu se v následujících pěti letech začnou promítat dopady globální ekologické transformace. ManpowerGroup například očekává, že poptávka po zelených pracovních místech poroste rychleji než sektor IT.
Mění se totiž preference spotřebitelů, kteří jsou ochotní zaplatit za udržitelné výrobky více a dávají jim přednost před věrností značce. Zároveň roste počet zaměstnanců, pro které je důležité pracovat pro zaměstnavatele, který má jasná řešení na environmentální problémy.
Očekává se, že zelená transformace povede ve světě do roku 2030 ke vzniku až 30 milionů nových zelených pracovních míst po celém světě. Manažeři tak stojí před důležitým úkolem – zvládnout neustálou transformaci.
Řada oborů se totiž v posledních letech překotně mění, nejčastěji kvůli dramatickým událostem, o které není v dnešním světe nouze. Během pandemie se například ukázala slabá místa a zranitelnost dodavatelských řetězců.
Společnosti musely stabilizovat, diverzifikovat a lépe zabezpečit dodavatelské řetězce, v důsledku čehož mnohé opustily Čínu a přesouvají výrobu zpět do své blízkosti. Důvodem je jednak geopolitická nestabilita a pak také rostoucí platy v Číně.
Z hlediska konkurenceschopnosti stojí firmy ještě před jedním důležitým úkolem – najít rovnováhu mezi atraktivní mzdou, která by přilákala klíčové talenty, a napjatým rozpočtem.
„Náš průzkum ukazuje, že nováčci ve firmě často dostávají i o 15 procent vyšší mzdu než stávající zaměstnanci, což ve finále vede k jejich odchodu. Pokud firma tlačí na obsazení nějaké pozice, tak je podle našeho zjištění schopna dát novému zaměstnanci i o 30 procent více, než dala tomu původnímu,“ říká Jaroslava Rezlerová. Dodává, že recese přitom současně firmám často neumožňuje plošně zvyšovat mzdy.
4. Vzestup kariérního konzumerismu
Zaměstnanci podle Jaroslava Rezlerové v posledních letech přistupují ke své práci, jako když konzumují výrobek nebo službu. „Kupují si věci podle toho, jak se cítí, co zrovna chtějí, a podobný přístup vidíme i u kariéry. Roste potřeba wellbeingu a flexibility,“ vysvětluje Rezlerová.
S tím souvisí trend takzvané „Me Economy“, který vede ke změně pracovních preferencí. Zaměstnanci chtějí větší flexibilitu a samostatnost, čtyřdenní pracovní týden, pružnou pracovní dobu a možnost práce na dálku.
„Já rozhoduji o tom, co a jak budu dělat, kolik hodin budu pracovat z domova, kdy začnu a kdy skončím,“ popisuje principy Me Economy Jaroslava Rezlerová.
Až 45 procent zaměstnanců si prý chce zvolit začátek a konec pracovní doby a 35 procent chce mít možnost vzít si home office. „Trendem je to proto, že firmy dělají pravý opak a zaměstnanci to těžce nesou,“ říká ředitelka ManpowerGroup. Jedinou šancí, jak si udržet talenty, ale podle ní je, aby firmy trend vnímaly a respektovaly.
Budoucnost trhu práce bude v následujících letech stále víc a víc formovat generace Z, která důsledně dbá na hranice mezi pracovním a soukromým životem, využívá technologie, chce být spravedlivě odměňována a vyžaduje zapojení zaměstnavatele do společenských otázek. Prioritou je pro ně duševní zdraví.
Jednou z cest, jak nalákat zaměstnance, je a bude osobní přístup k potřebám zaměstnanců. „Stavba zaměstnaneckého poměru na míru je nezbytnou součástí nového moderního způsobu zaměstnávání lidí. Zaměstnanci očekávají personalizovaný kariérní rozvoj a vzdělávací programy šité na míru,“ uzavírá Jaroslava Rezlerová.
