Zatímco lovci hlav bývali osamocení stopaři, kteří šli mnohdy až za hranici zákona, v byznysu má tohle slovo samozřejmě úplně jiný význam. Headhunteři loví – většinou u konkurence – schopné manažery a manažerky. A poptávka po jejich službách je čím dál větší.
„Hlavně v oblasti e-commerce je v poslední době velký hlad,“ říká Ivar Mesenský, který v roce 2016 založil se svým společníkem Ondřejem Havlíčkem headhuntingovou agenturu Wolf Hunt. V externím náboru zaměstnanců pracují oba už jedenáct let, začínali v klasické personální agentuře.
„Po pár letech jsme to chtěli zkusit na vlastní pěst a začali přemýšlet, jak lépe navrhnout náborovou službu pro zákazníka,“ vysvětluje Mesenský. Když firmu zakládali, sedmdesát procent jejich klientů tvořili IT technologické společnosti hledající developery a programátory.
Čím více však Mesenský s Havlíčkem svou síť rozšiřovali, tím více si je začali nacházet zákazníci, kteří chtěli obsadit manažerské posty. „Naše typické zakázky jsou teď za poslední dva roky víceméně C level pozice. Většinou to jsou členové s nějakým podílem ve firmě a z povahy trhu jde o technologické firmy a e-commerce,“ upřesňuje Mesenský.
„Právě ten obrovsky rostl a roste a ti největší hráči, o kterých se mluví, jsou firmy, které potřebují seniorní management ke svému dalšímu růstu, ať už tady, nebo v zahraničí,“ dodává.
Mezi jejich zákazníky tak v poslední době patřily třeba Notino, GymBeam, Footshop nebo Shoptet. Právě v posledně jmenované firmě používají headhuntery při obsazování klíčových rolí do vyšších manažerských pozic.
„Máme jasně dané očekávání od daného kandidáta. Pokud se chceme dostat k nejlepším lidem na trhu, jsou služby headhunterů velice nápomocné. Nám nejde o to, oslovit široké spektrum lidí, ale naopak zacílit na ty správné pro naši firmu a tu danou pozici,“ potvrzuje Patricia Tothová ze Shoptetu.
Při náboru nicméně využívají i vlastních sil a externí pracovní agenturu, která dokáže dobře zacílit na širší publikum. Podle Ivara Mesenského je rozdíl mezi headhuntingem a klasickou personální agenturou značný. V první řadě nevystavují inzeráty a na webových stránkách neuvádějí žádné volné pozice.
„Pracujeme na zakázku. Osloví nás firma buď proto, že chce vytvořit novou pozici a najít pro ni někoho zvenčí, kdo přinese know-how, anebo potřebují nahradit stávajícího manažera a chtějí to udělat diskrétně. Najdeme jim vhodného kandidáta, a jakmile se s ním dohodneme, firma s tím stávajícím rozváže smlouvu. Uznávám, že ne vždy je to příjemné, na druhou stranu to rozhodnutí dělá vždy zákazník,“ připouští Ivar Mesenský.
Vždy se prý klienta ptají, zda jsou se svým manažerem či manažerkou nespokojeni dlouhodobě a zda není možná jiná cesta. Ještě nikdy se nestalo, že by je někdo osočil z neetického jednání. „Máme naopak zkušenosti, že i manažer, kterého nahrazujeme, se ve chvíli, kdy se dozví, že jsme spolupracovali na jeho náhradě, obrátí na nás, zda bychom mu nepomohli k nové pozici,“ popisuje headhunter.
A jak takový lov vlastně vypadá? „Oslovujeme lidi, kteří práci nehledají a o změně neuvažují. A naše know-how je v tom, že je umíme nejen najít, ale získat jejich pozornost a později i zájem zapojit se do výběrového řízení. A to vše se děje velmi diskrétně – musíme zajistit, že se o tom nikdo nedozví, a už vůbec ne současný zaměstnavatel,“ zdůrazňuje Mesenský.
Rybník, ve kterém loví, je prý daleko větší, než by pokryly inzeráty. Ty míří většinou jen na deset procent pracovního trhu. „My lovíme v sedmdesáti procentech. Zbytek jsou lidé, kteří práci nehledají, a i kdyby jim přišla nabídka snů, mají takové důvody, proč ji neměnit, že je ničím nepřesvědčíme,“ konstatuje.
Úkolem headhuntera je správně pochopit zadání klienta a identifikovat firmy, kde může jimi hledaný člověk pracovat. A pak už záleží na tom, jak je lovec schopný, protože první kontakt je nejdůležitější.
„Téměř vždy počítáme s tím, že nám vytipovaný člověk řekne, že voláme v době, kdy nic změnit nechce a je spokojený tam, kde je. Tohle nám řeknou i ti, kteří za měsíc podepisují smlouvu u našeho zákazníka. Nejsme agresivní, nikam nikoho netlačíme, po telefonu nic nenabízíme, neprodáváme, pracujeme na dlouhodobé bázi. Budujeme vztahy, a když to nevyjde teď, ozveme se třeba za rok, za dva,“ nastiňuje strategii.
Využívání headhunterství v případě manažerských nebo velmi specifických a seniorských pozic potvrdil i Jan Jurák, vedoucí náborů společnosti Notino. „Obvykle je takových lidí na trhu málo a získat je vyžaduje určitý přístup, znalosti, kontakty a ve finále i čas, který interní náborář často nemá,“ podotýká.
Headhuntingové agentury ale oproti personálním obsazují zpravidla jen několik pozic. „V drtivé většině případů se snaží získat lidi, kteří zaměstnání aktivně nehledají a cílí na vysoké pozice, vyžadující mnoho času a velmi osobní přístup,“ poznamenává.
Nejvíce informací o potenciálních kandidátech řeknou obvykle sociální sítě, především LinkedIn. Pokud je profil alespoň trochu aktuální a vyplněný, dají se v něm zjistit potřebná data. Podle Ivara Mesenského si úspěšnost drží nad osmdesát procent i u pozic, které klienti neumí dlouhodobě obsadit.
Ročně mají kolem čtyřiceti zakázek a před každou s klientem vypracují analýzu, aby zjistili, zda je pozice, kterou chce obsadit, vůbec realizovatelná. „Řekneme, kde vidíme silné stránky, na čem by se dala postavit taktika, kde vidíme rizika, jaká bude časová osa a kolik je to bude stát,“ zmiňuje druhý ze společníků Ondřej Havlíček.
Ondřej Havlíček a Ivar Mesenský
„Je nás teď sedm a většinou fungujeme v tandemu, kdy jeden je konzultant a druhý takový stopař, který sbírá digitální stopy, sleduje trh,“ dodává. Přijímají ale jen ty zakázky, které dokážou obsloužit – nemohou si dovolit zaseknout se na takové, kde je výsledek nejistý buď kvůli nereálným očekáváním firmy, nebo absenci požadované profese na trhu práce.
Existují také obory, které agentura nedělá. „Dost často dostáváme poptávku třeba na lékaře. Tam ale nemáme vybudovanou síť kontaktů a zbytečně bychom se na tom zasekali,“ přiznává Ondřej Havlíček.
Zvýšená poptávka z e-commerce a startupů znamená většinou zájem o manažerské pozice, kdy je osloví zakladatel shánějící investora – a tedy i člověka schopného sestavit tým a dostat startup do takových čísel, která budou pro investory lákavá.
„Za loňský rok byla průměrná hodnota naší zakázky tři sta tisíc korun. To je hodnota za celkovou zakázku v případě, že se nám podaří dokončit obě části. První je aktivní hledání, monitoring trhu a pravidelný reporting. Klient si tedy kupuje data a má přehled o tom, jaká je situace na trhu. Za to zaplatí zhruba třetinu a zbytek doplatí v den nástupu hledaného člověka na pozici,“ vypočítává Ivar Mesenský.
Většinou mohou svým zákazníkům slíbit, že úkol splní do osmi týdnů, ale někdy se hledání může protáhnout až na půl roku. „Na prohledání trhu chceme mít pět týdnů, v padesáti procentech případů už ale toho člověka máme v prvním týdnu, v sedmdesáti procentech ve druhém,“ odhaduje.
Osloví desítky kandidátů z nichž sestavují shortlist. „Pozveme si je na pohovor a vybrané pak doporučíme do výběrového řízení. Snažíme se, aby vyhrály vždy obě strany. Pokud námi vytipovaný kandidát nabídku nepřijme, je na nás najít někoho jiného a případně poprosit klienta o čas navíc. Nestává se nám ale, že bychom nenašli vůbec nikoho,“ tvrdí Mesenský.
