Situace LGBT+ zaměstnanců v Česku stále není jednoduchá. Firmy přitom mají velkou moc nad tím, jak dobře se v nich LGBT+ zaměstnanci cítí. Záleží jen na přístupu a toleranci. Inspiraci lze hledat u společností, které neziskové organizace oceňují za jejich přístup k menšinám.
„Žádný zaměstnavatel nemůže lidi přimět k tomu, aby se vyoutovali, ale může nastavit takové pracovní prostředí, ve kterém to bude jednodušší a LGBT+ zaměstnanci a zaměstnankyně se budou cítit vítaní,“ říká Czeslaw Walek, předseda spolku Prague Pride a zakladatel platformy Pride Business Forum.
Co to v praxi znamená? Firma může napravit české legislativní nedostatky a dát LGBT+ zaměstnancům ty samé zaměstnanecké výhody, jaké mají ostatní. To může být třeba volno, na které mají jinak právo jen rodiny a manželé.
Taková pravidla už dlouhodobě platí ve Vodafonu. „Týden otcovské dovolené, kterou stát poskytuje pouze otcům, dáváme i stejnopohlavním párům. Navrch rovných 10 plně hrazených dní volna pro všechny novopečené rodiče, a to nejen po narození potomka, ale také při adopci,“ vyjmenovává personální manažerka Jana Vychroňová z Vodafonu.
A doplňuje další příklad, na který zaměstnavatelé často zapomínají, a přitom třeba pro transsexuály může být v práci bonusem, jenž jim pomáhá zachovat si mezi kolegy důstojnost. „Pro ty, kteří procházejí složitým obdobím změny pohlaví, jsme zřídili genderově neutrální toalety,“ dodává Vychroňová.
Pomůže i zapojování ostatních a pořádání různých nepovinných vzdělávacích přednášek. Ty se osvědčily třeba v ExxonMobilu, kde funguje dobrovolná zaměstnanecká skupina Pride. „Organizujeme různorodé akce, semináře a přednášky. Naším cílem je vzdělávat kolegy v daném tématu a propojovat je tak, aby si mohli vzájemně sdílet zkušenosti a pomáhat,“ popisuje Markéta Hrobařová, která skupinu vede.
Mezi její aktivity patří i různá setkání a sportovní akce, aby si každý zaměstnanec mohl vybrat, co mu z nabídky vyhovuje. „Pořádáme letní piknik, kdy se sejdou naši zaměstnanci včetně jejich partnerů a nejbližších, účastníme se také akcí pořádaných jinými organizacemi, jako je například Duhový průvod Prahou nebo běh proti homofobii Fun & Run,“ vyjmenovává.
I v Innogy se snaží zapojovat všechny zaměstnance, aby se tím v práci vytvořilo tolerantnější prostředí. Jdou na to nenásilně a postupně. Řadou přednášek, setkání… anebo barevnou visačkou na vstupní kartu. Tu si mohou zaměstnanci vyzvednout na jedné z firemních diverzitních akcí a jejím nošením vyjádřit podporu menšinám v práci.
A zdá se, že citlivý a nápaditý přístup se v práci rychle projeví. „Před třemi lety jsme prováděli průzkum mezi zaměstnanci, kde jsme se mimo jiné ptali, zda se zaměstnanci s odlišnou sexuální orientací v Innogy nemusejí obávat negativních reakcí. Loňský průzkum v porovnání s rokem 2016 ukázal velmi pozitivní posun,“ říká personální ředitelka Innogy Erika Vorlová.
Podle mezinárodní studie Human Rights Campaign Foundation přitom téměř polovina mladých LGBT+ zaměstnanců svoji sexuální orientaci v práci úzkostlivě tají. Potvrzuje to i nedávný průzkum v českém prostředí pro Vodafone.
Někteří proto, že tohle téma podle nich do práce nepatří, velká část se ale obává posměšků, diskriminace, zastavení kariérního růstu, či dokonce toho, že přijde o práci. A výzkumy dokazují, že to nejsou zbytečné obavy. Až 80 procent transsexuálů zažilo v práci diskriminaci, 10 procent LGBT+ bylo nuceno z práce kvůli netolerantnímu kolektivu odejít a více než polovina je zvyklá na to, že si v práci občas vyslechne posměšky či urážlivý vtip.
