skip to main content
Byznys

Proč byste teď neměli propouštět, a když, tak s rozmyslem. Inspirujte se Tomášem Baťou

1 minuta čtení

Forbes rozjíždí sérii článků o tom, jak zvládnout karanténu, práci z domova i rodinu a vztahy. Každý všední den se bude psycholožka PhDr. Iva Moravcová věnovat jednomu tématu, které momentálně řeší většina z nás. Pokud máte jakékoli dotazy, neváhejte je napsat na karantena@forbes.cz a v následujících článcích se je pokusíme zodpovědět.

Jste majitelé firmy a přemýšlíte o tom, že bude nezbytné propustit nějaké zaměstnance? Bude jich více než deset? Ještě nikdy jste nepropouštěli schopné lidi?

Dovolím si podělit se s vámi o zkušenosti z pozice krizové interim HR manažerky, kterou jsem pro mnoho firem plnila v době krize kolem roku 2008.

Reklama

Měla jsem to štěstí, že jsem se v minulosti setkala s panem Tomášem Baťou, který mi byl při našich dvou setkáních skvělým mentorem. Aniž by věděl, že přijde krize 2008, vyprávěl mi, jak si při tlumení výroby počínal jeho otec ve Zlíně, kdy musel často také propouštět schopné lidi. Doprovázel vyprávění velmi silnými osobními příběhy. Filozofii pana Bati jsem uplatňovala v roce 2008 a je aktuální i dnes, doplnila jsem ji o nové personální nástroje, které často běžně používám.

  1. Pečlivě si rozmyslete, zda je opravdu nevyhnutelné dát výpověď. Především pokud se jedná o schopného člena týmu. Tím, že ho necháte jít, ho automaticky nabízíte konkurenci.
  2. Především nepanikařte. Pečlivě zvažte, které pozice jsou zbytné, případně je můžete kumulovat. Pracujte s organizační strukturou a popisy pracovních činností.
  3. Pečlivě zvažujte potenciál lidí, které si ve firmě necháte, často od nich budete chtít kumulaci funkcí, kumulaci více dovedností.
  4. Nejste-li si jisti jejich potenciálem, existuje online psychodiagnostika pro byznys, ta vám umožní objektivně nahlédnout do skutečného potenciálu člověka. Užívejte metody od psychologů práce, ty mají vysokou validitu a reliabilitu.
  5. Připravte dobře proces propouštění, který má hodně jasných pravidel (z hlediska právních, personálněbezpečnostních, etických i psychologických), neostýchejte se zeptat odborníků.
  6. Proces dělejte s noblesou. Proč? Propouštíte-li schopného člověka, odchází z firmy investice věnovaná do jeho rozvoje, získání zkušeností a praxe, proto ho velice rádi oslovíte, jakmile se bude firmě dařit. To, jakým způsobem provedete proces propouštění, si dobře zapamatuje, neboť je toto období u propouštěného doprovázeno silnými emocemi, existenční nejistotou. Pomůžete-li zaměstnancům toto období zmírnit, nezapomenou to. Zvýšíte do budoucna pozitivní přijetí vaší nabídky vrátit se zpět.
  7. Snažte se vytvořit pro první měsíce po propuštění nějaký servis pro propuštěné – něco jako outplacement benefity. Některému člověku bude vyhovovat, že má do firmy dál přístup na zvýhodněné obědy, jinému udělá dobře, že může ještě půl roku využívat benefitní fit aktivity, jiný bude chtít na sobě pracovat a bude využívat online výuku cizího jazyka nebo jsem v praxi zažila takové zaměstnance, kteří se rozhodli pro profesní screening, na jehož základě jsem jim doporučovala směr rekvalifikace.
  8. Zaměstnanci, kteří zůstanou ve firmě, by od vás měli dostat jasná pravidla nového fungování, nové popisy pracovních pozic, jasné úkoly podle SMART (nebo KARAT).
  9. V těchto situacích je důležitá maximální profesionalita, chyby z neznalosti nebo upřednostňování vlastních zájmů jednotlivce mohou mít fatální dopady na firmu.

PhDr. Iva Moravcová je zakladatelkou společnosti IQI – Individual Quality Increase, s. r. o., má specializaci klinické psychologie, psychologie práce a psychologie dopravy, je též soudní znalkyní pro oblast psychologie se zvláštní specializací na management a personalistiku.

Reklama
Reklama
Reklama