Firmy čelí nové realitě – nejen generace Z, ale už i mileniálové stále častěji odmítají vedoucí pozice. Podle průzkumu ManpowerGroup pro ně už kariérní růst neznamená automaticky postup do vedení. Co je od leadershipu odrazuje a kdo v budoucnu převezme řízení podniků?
Dříve byly manažerské pozice symbolem kariérního úspěchu – nabízely prestiž, vyšší plat i větší vliv. Zaměstnanci ochotně přijímali zodpovědnost navíc, aby se mohli posunout na vyšší příčky firemní hierarchie.
Dnes se však situace mění. Nejmladší pracovníci, a nově i mileniálové, kterým je teď zhruba mezi třiceti a čtyřiceti lety, upřednostňují rovnováhu mezi prací a osobním životem, smysluplnost a flexibilitu. Růst ve firmě pro ně už nutně neznamená stoupat nahoru, ale spíš rozvíjet své dovednosti a hledat nové způsoby uplatnění.
„Pokud se tento trend nezmění, bude stále obtížnější obsazovat manažerské pozice. Zatímco dříve lidé přirozeně směřovali k vyšším rolím, dnes se častěji rozhodují pro horizontální posuny, rozvoj odbornosti a větší samostatnost,“ vysvětluje Jiří Halbrštát, ředitel náboru a marketingu ManpowerGroup.
Firmy na tuto změnu reagují přechodem k flexibilnějším modelům řízení. Roste popularita samosprávných týmů a sdíleného leadershipu, kde se odpovědnost dělí mezi více lidí a klasická hierarchie se postupně rozplývá.
Podle Halbrštáta nejde o to, že by mladší generace neuměla vést – spíše nechtějí řídit způsobem, jakým to dělali jejich předchůdci. „Vidíme trend conscious unbossing, kdy manažeři fungují spíš jako facilitátoři než přímí nadřízení. To znamená méně kontroly, více spolupráce a důraz na mentoring a podporu týmu,“ dodává.
Dalším faktorem je i vývoj na trhu práce. Analytik Alma Career Tomáš Ervín Dombrovský upozorňuje, že v dobách ekonomických krizí bývají manažeři jedni z prvních na řadě při propouštění.
„Za posledních šest let jsme prošli několika šoky – covid, lockdowny, válka na Ukrajině, energetická krize a inflace. Ukázalo se, že manažerské pozice jsou méně stabilní než role specialistů, které firmy drží za každou cenu,“ říká Dombrovský s tím, že firmy nemají jinou možnost, protože najít úzce specializovaného odborníka je dnes mnohem obtížnější než dobrého manažera.
Tento trend potvrzují i data Alma Career – zatímco osmdesát procent zaměstnavatelů plánuje nabírat nové pracovníky, většinou hledají specialisty, nikoli manažery.
„Firmy jsou dnes v permanentním pohybu a stresu, v důsledku čehož lidé docházejí k závěru, že je lepší se specializovat a být v dobách krize potřebný. Šance stát se špičkovým manažerem v obrovské konkurenci je menší než se stát špičkovým odborníkem v úzkém oboru,“ vysvětluje Dombrovský.
Dalším fenoménem, který navazuje na nižší zájem o vedoucí pozice, je podle něj tendence zplošťovat manažerské struktury. „Firmy už nemají tolik vrstev řízení. Je to efektivnější a trendem je větší autonomie v práci – zodpovědnost se přenesla na konkrétní týmy,“ popisuje analytik.
Firmám se to podle něj vyplácí, protože během otřesů jsou schopny rychleji reagovat, zatímco společnosti, které mají osm vrstev řízení a rozhodují jen shora dolů a zespodu se jim vrací reporty, mají v době turbulentních změn problémy. „Mají sice zdání kontroly, ale nejsou akceschopné,“ upřesňuje Dombrovský.
Nejistota a stres odrazují
Jak vypadá trend v praxi, popisuje poradenská firma SBR Consulting, která se specializuje na optimalizaci obchodních procesů zejména v oblastech profesionálních služeb, informačních technologií a financí. V oblasti profesionálních služeb je prý jedním z nejnáročnějších kariérních kroků dosáhnout manažerské pozice, kde se očekává, že nejen doručíte zakázky, ale také je začnete vyhrávat.
„V naší spolupráci například s velkou čtyřkou se často setkáváme s tím, že lidé mají potřebné dovednosti a přístup k vynikajícím obchodním systémům. Největší překážkou však bývá jejich emoční odolnost, schopnost pracovat s vnitřním dialogem a ochota vystoupit ze své komfortní zóny, budovat vztahy a potažmo získávat nové zakázky. Obchod bez občasného odmítnutí ale neexistuje,“ popisuje Josef Dvořák, partner v SBR Consulting.
Podobnou situaci sledují i v segmentu IT. „Jakmile IT odborník kariérně postupuje, dostává se na křižovatku, kde se musí rozhodnout, zda se zaměří na prohlubování svých technických znalostí a stane se špičkovým expertem, nebo zda začne rozvíjet své obchodní dovednosti a postoupí do manažerské struktury firmy. Počet dravců s vysokou úrovní emoční odolnosti se rozhodně nezvyšuje; spíše naopak – stále více lidí říká, že to není jejich práce, že by to měl dělat někdo jiný,“ doplňuje Dvořák.
Čím dál častěji se s tím, že někteří mileniálové se raději specializují v daném oboru, než aby povýšili na vedoucí pozici, setkávají i ve společnosti Pluxee ČR.
„Je to zajímavý fenomén, kdy lidé nechtějí být povyšováni, protože chtějí jednoduše být experty ve svém oboru a nechtějí stres z vedení dalších lidí nebo z přímého jednání s vedením. Tito osobnosti se často ve své práci najdou, jsou spokojení a neaspirují výše. Chtějí ale další rozvoj ve své oblasti. Pokud ho dostanou, na nic si nestěžují,“ potvrzuje Martina Machová, HR ředitelka Pluxee ČR.
Dodává, že tento trend k nám proniká hodně ze zahraničí, kde už některé firmy mají problém manažerské pozice obsadit. „Není to tak ani o věku nebo generaci, ale o prioritách daného člověka a také o celkovém posunu ve společnosti směrem k rovnováze mezi pracovním a osobním životem,“ myslí si.
„Mileniálové mají řídit společnost většinou vlastněnou generací X a s managmentem na základech generace Z. Střet těchto generací je ve všech ohledech obrovský a propojit tyto nesourodé póly je extrémně složité. Mileniálové již nerozumějí stylu a požadavkům starší generace a už nechápou styl a požadavky novější generace. Přitom průnik požadavků těchto generací je nezbytný pro jejich úspěch,“ říká Ondřej Salaba, prokurista ve společnosti Warex.
Konverzní poměr mezi finančními i nefinančními benefity a odpovědností se podle Salaby neustále zmenšuje, což nemotivuje mileniály k růstu v rámci managementu. Proto prý také nejsou mileniálové připraveni směnit volný čas za práci, jelikož se přirozeně očekává, že vedoucí pozice je časově náročná.
„Kvalitní kontrolní nástroje umožňují snadněji upozornit i na sebemenší chybu prakticky v reálném čase, čímž dochází ke strachu z rozhodování, prodlužování rozhodovacího procesu a celkovému tlaku na bezchybný pracovní výkon, což není v souladu s požadavkem na rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem,“ dodává Salaba.
„U nás se tento trend ještě příliš nepotvrzuje, ani ze strany generace Z, ani od mileniálů,“ přidává svůj pohled Ruslan Skopal, spolumajitel a CEO Trenýrkárna.cz.
Josef Jankovský, HR manažer české módní značky Vuch, také zatím nevnímá situaci u mileniálů nijak dramaticky. „U této generace je patrná spíš větší odpovědnost vůči rodinnému životu a času strávenému v práci, což ale nevylučuje jejich ambice a vysoké pracovní nasazení,“ uzavírá Jankovský.
Budoucnost leadershipu?
Pokud chtějí firmy generaci Z a mileniály přesvědčit o tom, že má smysl jít do vedení, budou muset podle Jiřího Halbrštáta změnit svůj přístup. „Klíčová bude flexibilita. Tradiční představa manažera nonstop k dispozici je mrtvá. Mladší generace očekává, že si budou moci řídit svůj čas a práci podle vlastních potřeb,“ konstatuje Halbrštát.
Neobejde se to ani bez podpory a vzdělávání. „Místo toho, aby se z lidí stávali šéfové hození do vody, budou jim firmy muset nabídnout mentoring, koučik a trénink leadershipu zaměřený na empatické vedení,“ radí.
Budoucí manažeři budou trvat na work-life balance. Už podle něj nebudou chtít obětovat svůj život kariéře. „Firmy, které pochopí, že jejich lídři potřebují čas na regeneraci a osobní růst, budou mít výhodu. Stejně jako ty, které dokážou lidem dát jasný smysl práce – mladší generace neakceptuje řízení pro řízení. Chtějí vidět hodnotu své práce, její přínos pro společnost a jasnou vizi,“ vysvětluje Halbrštát.
Pokud si firmy tento posun neuvědomí, budou mít podle Halbrštáta velký problém, protože nebudou mít lidi, kteří by chtěli vést. Ty, které se ale přizpůsobí a přijdou s moderním modelem leadershipu, mohou z této změny naopak vytěžit.
„Trh práce se mění a s ním i definice úspěchu v kariéře. A ten už neznamená jen titul „ředitel“, ale spíše schopnost najít balanc mezi vedením, smyslem práce a osobním životem,“ uzavírá odborník z ManpowerGroup.
