Největší přidanou hodnotou firmy jsou lidé. Jenomže jak tohle dobře míněné klišé převést do fungující praxe? Jak vyladit firmu, aby dokázala těžit ze spolupráce svých lidí, a i díky tomu zvládla i těžké časy? „Naši členové říkají, že jim ve firmách nejvíc funguje, když lidem dávají pravdivé informace, nebojí se otevírat bolavá témata, pěstují zodpovědnost ve všech zaměstnancích a jsou schopni jim upřímně pomoci, předat zkušenosti a know-how,“ říká Rudolf Tůma, finanční expert projektu Forbes Ideal Place.
Projekt, jehož je Forbes partnerem, vznikl, aby firmám pomohl růst a zlepšovat pracovní prostředí. A také aby jim ukázal, že na řešení zásadních změn nejsou samy. Součástí Forbes Ideal Place je Growclub, exkluzivní členský program, jehož účastníci mohou diskutovat s odborníky a vzájemně sdílet zkušenosti. „Pracujeme s majiteli a majitelkami organizací, kteří chtějí ze svých firem udělat Ideal Place pro své současné i budoucí zaměstnance,“ doplňuje Tůma.
„Growclub nám pomáhá v nastavení nových principů i tím, že se můžeme inspirovat od ostatních. Od kolegů, kteří při setkáních v rámci klubu otevřeně odkrývají karty, a názor či rada je pro ně stejně důležitá jako pro nás. Na nic si nehrajeme. Předstírat totiž v dnešní době nemá smysl, nikomu to nepomůže,“ říká jeden ze členů Growclubu a majitel východočeské rodinné Farmy Kněžství Lukáš Krejsa. „Ke svým zaměstnancům přistupujeme jako k partnerům. Zajímáme se, jak by danou věc řešili, co by navrhovali. Snažíme se o spolupráci uvnitř týmu,“ dodává.
Zaměstnanec = partner
V praxi se ukazuje, že organizace, ve kterých má vedení k zaměstnancům partnerský přístup, snadněji překonávají krizová období. „Management se svými lidmi komunikuje průběžně, jasně a transparentně. Nepopírá pravdu a mluví o tématech, která zaměstnance zajímají,“ vysvětluje psycholog a Ideal Place mentor Valery Seničev.
Příklad efektivní a férové komunikace? Některé firmy musely svým zaměstnancům sdělit, že budou muset propouštět, jiné jim slíbily, že udělají vše proto, aby jim místa udržely i v kritické době. Zároveň jim ale jasně řekly i podmínky – třeba, že jim po určité období budou muset pozastavit benefitní programy a odměny. „Vedení průběžně komunikovalo a aktualizovalo stávající stav. Zaměstnanci jsou díky tomu klidnější, protože vědí, na čem jsou. Vědí, že jsou na dobrém místě, protože cítí zájem ze strany zaměstnavatele. Zároveň vidí, že vedení dělá vše proto, aby firma fungovala,“ popisuje Seničev.
Tým projektu Forbes Ideal Place.
Kontrola nemusí být otravná
I při nastavování spolupráce na bázi partnerství je někdy potřeba zůstat u kontrolních mechanismů nebo je znovu zavést. „Platí to zejména ve větších výrobních provozech, kde se plnění norem a využití digitálních technologií k monitoringu práce nevyhnete. Pokud však nastavíte očekávání a společně se zaměstnanci rozumně nastavíte normy a objem práce, za který jsou placeni, pak tato záležitost pro nikoho nebude nepříjemná. Všichni totiž vědí, co se očekává, jakou mají roli a jak je jejich práce monitorována,“ radí psycholog a mentor Seničev.
Sestavování týmu a motivace
Nejčastější a nejpalčivější výzvou současnosti je pro lídry a lídryně Growclubu nábor nových lidí. „Nejdůležitější otázkou je, jak vybírat lidi s kvalitním charakterem a hodnotami. Ruku v ruce s otázkami ohledně náboru je pak pro majitele stálou výzvou, jak být lepším lídrem a motivovat své týmy pracovním nasazením a výsledky,“ říká Rudolf Tůma.
Klíčové je mít v lidských zdrojích rezervu. „Mít rezervy v HR neznamená zaměstnávat lidi, které nepotřebujete. Mluvíme tu o chytrém a pečlivém náboru a rozvoji lidí, kdy se zaměříte na lidské hodnoty, talenty a potenciál uchazečů. Uvědomte si, kdo jsou klíčoví lidé ve vaší firmě a zaměřte se na to, co všechno v práci dělají, co je na nich závislé. Jsou tito lidé zastupitelní? Jaké znalosti a kompetence mají? Má je někdo jiný v organizaci? V tomto ohledu to nejsou “rezervy”, ale lidské zdroje v ryzím smyslu. Je to klíčová oblast, na které opravdu stojí organizace,” doplňuje Valery Seničev.
