Novela zákoníku práce přinesla změny, jejichž část nabyla účinnosti už v říjnu, další ale až teď v lednu. Přinesla spíš vítané úpravy, anebo další administrativu a otazníky pro zaměstnavatele? Podle Pavla Beránka z Advokátní kanceláře Pokorný, Wagner & partneři obojí.
„Novela sice stanoví třeba povinnost písemné dohody o práci na dálku, ale už neřeší například samotné náležitosti této dohody, bezpečnost a ochranu zdraví při práci na dálku či například zaměstnanecký benefit v podobě stravenek,“ upozorňuje advokát a specialista na pracovní právo Pavel Beránek.
Novela zákoníku práce byla jako taková vyhlášena v září, převážná část ustanovení nabyla účinnosti na začátku října, další části nabývají účinnosti od 1. ledna a některé dokonce až od roku 2029. Podívejte se na hlavní změny, které už platí nebo brzy platit budou.
Změny v zákoníku práce účinné od října 2023
Tyto změny se týkají hlavně nové úpravy práce na dálku, nových náležitostí dohody o provedení práce a s tím spojených nových povinností zaměstnavatele a nových nároků „dohodářů“.
„A také například rozšíření povinných informací poskytovaných zaměstnavatelem, změn v doručování písemností zaměstnancům i zaměstnavatelům, možnosti prostřednictvím elektronických komunikací uzavřít, změnit nebo i ukončit pracovní smlouvu, případně dohodu o provedení práce či dohodu o pracovní činnosti,“ doplňuje advokát AK Pokorný, Wagner & partneři.
Změny v zákoníku práce od ledna 2024
Významnou změnou účinnou od ledna 2024 je, že zaměstnancům pracujícím na základě dohody o provedení práce (DPP) nebo pracovní činnosti (DPČ) bude automaticky vznikat právo na dovolenou, a to v podstatě za stejných podmínek, jako je tomu u zaměstnanců v pracovním poměru.
„Vznik práva na dovolenou za daný kalendářní rok je u zaměstnanců pracujících na základě DPP nebo DPČ podmíněn tím, že pracovněprávní vztah založený dohodou v tomto roce nepřetržitě trval po dobu alespoň osmadvaceti kalendářních dní a zaměstnanec za jeho trvání v tomto roce odpracoval pro účely dovolené alespoň čtyřnásobek své fiktivní dvacetihodinové týdenní pracovní doby, to znamená osmdesát hodin, včetně případných náhradních dob,“ popisuje Pavel Beránek.
Změny, které se týkají práce na dálku
Novela zákoníku práce reflektuje i práci na dálku, která si i po pandemii covidu stále udržuje významné postavení. „Ale nejedná se o právní úpravu komplexní,“ podotýká Beránek.
Dohoda o práci na dálku musí být nově v písemné podobě a do písemné podoby bylo nezbytné převést do 1. listopadu 2023 i stávající dohody uzavřené před účinností novely.
Novela nicméně neupravuje náležitosti dohody o práci na dálku – konkrétní podmínky dohody si tak budou muset upravit smluvní strany.
„Dohoda by měla zejména obsahovat místo výkonu práce na dálku, její rozsah či způsob, jak budou určeny jednotlivé dny, kdy bude zaměstnanec na home office, způsob komunikace, přidělování a kontroly úkolů, rozvržení pracovní doby a jak bude toto určeno,“ jmenuje expert na pracovní právo.
Zaměstnavatelům také doporučuje, aby požadovali po zaměstnanci určitou „IT security“ a jednotlivé povinnosti ve vztahu k IT do dohody zakotvili.
Stejně tak by měla dohoda řešit způsob evidence pracovní doby či základní podmínky týkající se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.
„Případně si lze také ve vztahu k práci na dálku upravit odlišně od zákona délku výpovědní doby, kterou zákon stanoví v délce patnácti dní,“ dodává advokát AK Pokorný, Wagner & partneři.
Jak požádat o home office
Novela upravuje i právo určité skupiny osob požádat zaměstnavatele o práci na dálku. Týká se to těhotných zaměstnankyň, zaměstnankyň nebo zaměstnanců, kteří pečují o dítě mladší než devět let nebo převážně sami dlouhodobě pečují o osobu závislou na pomoci druhých.
„Tato žádost je však nenároková,“ upozorňuje Pavel Beránek. Zaměstnavatel jí tedy nemusí vyhovět – jedinou jeho povinností je písemně své zamítavé rozhodnutí zdůvodnit.
„Novela ale už nestanoví důvody, o které by měl zaměstnavatel své zamítavé rozhodnutí opřít, což může vést v praxi ke sporům, zda zaměstnavatel nepopírá právo zaměstnance na práci na dálku,“ připomíná Beránek.
Náklady při práci na dálku
S výkonem práce na dálku jsou také spjaty náklady, které zaměstnanci vzniknou a ve vztahu ke kterým novela uvádí tři možné způsoby, jak tyto náklady vypořádat:
– zaměstnanec vzniklé náklady prokáže zaměstnavateli, který mu je v takto prokázané výši uhradí,
– zaměstnanci bude uhrazena paušální částka, jejíž výši určuje vyhláška ministerstva práce a sociálních věcí, přičemž úhrada paušálu musí být předem písemně sjednána nebo stanovena vnitřním předpisem,
– zaměstnavatel se se zaměstnancem písemně dohodne, že náhrada nákladů zaměstnanci nepřísluší.
Pracovní úrazy a stravenky na home office
„Řešení pracovního úrazu, který se přihodí zaměstnanci při práci na domácím pracovišti, může představovat problém, protože bezpečnost a ochranu zdraví při práci na dálku novela neřeší,“ připomíná další možný zádrhel Pavel Beránek.
A novela ve vztahu k práci na dálku neřeší ani stravenky. Tento zaměstnanecký benefit tak bude poskytován ve stejném režimu jako před novelou, takže proto, aby stravenky byly pro zaměstnavatele daňově uznatelným nákladem, budou muset být splněny všechny tři následující podmínky:
– zaměstnanec vykonává práci na pracovišti (což může být i „home office“), dle pokynů zaměstnavatele,
– zaměstnanec má předem rozvrženou pracovní dobu do směn,
– zaměstnanec vykonává práci během stanovené směny aspoň tři hodiny či je po tuto dobu na pracovišti alespoň připraven k výkonu práce dle pokynů zaměstnavatele.
Přijatá novela kráčí správným směrem, ale dle Pavla Beránka trpí na některé neduhy, které bude do budoucna ještě potřeba vyřešit. Může je odstranit buď další novelizace nebo rozhodovací praxe soudů.
