Kolik peněz pro CEO veřejně obchodované firmy už je moc? Tuto otázku si mohou položit například menšinoví akcionáři společnosti, která své vedení podle konvenčních metrik přeplácí.
Nejde o virtuální problém, jak dokazuje nedávný soudní verdikt. Americká federální soudkyně v něm zamítla žalobu minoritních akcionářů, zastoupených penzijním fondem spadajícím pod International Brotherhood of Teamsters. Žaloba směřovala na společnost Apple, údajně přeplácející svého generálního ředitele Tima Cooka a další čtyři vrcholové manažery o desítky milionů dolarů na výkonnostních akciích.
Společnost udělila Cookovi v letech 2021 a 2022 akciové podíly v hodnotě téměř 93 a 94 milionů dolarů oproti původně plánovaným 77,5 milionu. Žaloba tvrdila, že výbor odměnu vypočítal nesprávně, čímž měli být ostatní akcionáři při hlasování o odměnách vedoucím pracovníkům uvedeni v omyl.
Soudkyně sice žalobu nakonec smetla ze stolu s tím, že je Apple ve způsobech odměňování svých vedoucích pracovníků a pracovnic zcela transparentní, ale pachuť již zůstala. Na údajné přeplácení ředitelů obřích veřejně obchodovaných společností již delší dobu upozorňuje také nezisková organizace As You Sow, která se dle svých slov snaží hájit zájmy akcionářů.
Mezi nejvíce přeplácené CEO podle ní dlouhodobě patří například šéf JPMorgan Jamie Dimon nebo ředitelé firem jako Warner Bros., Estée Lauder, Penn National Gaming, Intel, Booking Holdings, Amazon či již zmiňovaný Apple.
Jaká je realita? „Jak výše základní mzdy, tak výše bonusové struktury pro pozice CEO je vždy tvořena dohodou mezi akcionáři a samotným výkonným ředitelem. Proto je neadekvátní hovořit o přeplácení, jelikož obě strany dohody vědí, na jakém mzdovém balíku se dohodly,“ soudí Martin Malo, ředitel nadnárodní personální konzultační agentury Grafton Recruitment.
Tomáš Ditrych, zakládající partner advokátní kanceláře Mavericks, dodává, že je to právě CEO, kdo je často tváří celé operace a na koho se jako na prvního snese kritika zvenčí i zevnitř.
„CEO navíc často firmě obětuje osobní život. Je důležité vzít v potaz i obrat společností, jako je Apple, který jen v roce 2022 dosáhl téměř čtyř set miliard dolarů. S přihlédnutím k takovým výsledkům a velikosti se vysoká odměna nezdá až tak nepoměrná,“ hodnotí Ditrych.
„Trhy jsou kompetitivní a motivovat ty nejlepší je dle mě standard. Pak už je na boardu společnosti a následně na akcionářích, aby posoudili, zda je míra odměn adekvátní k výkonnosti firmy,“ je přesvědčen Michal Ciffra z venture kapitálového fondu DEPO Ventures.
„Objektivním měřítkem úspěchu CEO u veřejně obchodovaných firem je výkonnost, ta se většinou přenáší do ceny akcie,“ připomíná Tomáš Pačinda, partner early stage investičního fondu Kaya VC. „Z hlediska motivace a oddanosti klíčových lidí považujeme za správné, když je většina odměny navázána k výsledkům firmy.“
Pokud šéf či šéfka zvednou hodnotu firmy, je podle Pačindy férové se s nimi o úspěch podělit. „Tesla nebo Apple jsou bezpochyby nejúspěšnější firmy světa. Pokud se managementu těchto firem podaří zvednout jejich hodnotu o stovky miliard dolarů, jejich odměna bude nominálně skoro vždy vypadat jako z jiného vesmíru,“ konstatuje.
„Platy ředitelů určuje především trh. Jejich pozice vyžaduje i v malé firmě obrovskou škálu dovedností, což když vynásobíte velikostí a složitostí řízení v mezinárodní korporaci… Na světě existuje minimum lidí schopných takovou práci vykonávat,“ myslí si Igor Strečko, investor a spoluzakladatel webhostingové společnosti Webglobe.
„CEO a top management běžně nedostávají mzdu v hotovosti, ale v akciích firmy, kterou vedou. Tím je jejich motivace srovnána s motivací ostatních akcionářů, tedy spolumajitelů. Nejedná se tedy o ohodnocení za každodenní výkon, ale za hmatatelný přínos pro firmu a její stakeholdery,“ vysvětluje Vojtěch Roček, partner venture kapitálového fondu Presto Ventures.
Ještě v sedmdesátých letech minulého století ale podle Ročka panovaly jiné poměry. „Motivací nejvyššího managementu bylo vytvářet co největší molochy skupováním ostatních firem v honbě za svou prestiží, a tedy i řízením co největší organizace,“ vysvětluje.
„Takové molochy byly neprůhledné, neefektivní a velmi pomalé v zavádění inovací. Poté, co se v širší míře povedlo prosadit odměňování pomocí akcií, se CEO zaměřili na skutečné vytváření hodnoty a maximální efektivitu, což vedlo ke zrychlení celé ekonomiky a také k větším výnosům,“ popisuje Roček.
Tuto filozofii pak převzaly i startupy, které ji rozšířily na širší skupinu zaměstnanců. „Dostali jsme se tak k jednomu z nejspravedlivějších přístupů v odměňování zaměstnanců, který známe: odměňování akciemi firmy, pro kterou vytvářejí hodnotu. Jediný přeplacený CEO je ten, který dostává odměnu, aniž by zvyšoval hodnotu jím řízené firmy,“ uzavírá Roček.
„Výkonný ředitel je tvůrcem strategie, která by měla zabezpečit růst společnosti. Základními kritérii hodnocení společnosti jsou tak hospodářské výsledky v konkrétním kalendářním roce nebo třeba delším časovém období – například v rámci tříletého či pětiletého plánu,“ vysvětluje Martin Malo.
„I ze struktury odměn zmiňovaného Tima Cooka můžeme vidět, že podstatná část odměny je vyplácena v akciích společnosti. Asi nikoho nezaskočí, že nejhodnotnější firma světa má také dobře placeného ředitele,“ myslí si Michal Ciffra a vrací se k rozhodnutí amerického soudu.
„Pochopitelně jiným problémem je poskytování chybných informací akcionářům. Tim Cook nicméně za dobu svého působení znásobil hodnotu Applu na akciovém trhu dvanáctkrát, což je u firem velikosti Applu věc poměrně nevídaná. Apple mu tak obrazně řečeno může platit, kolik chce. Subjektivní názor neziskovek mi v tomto případě nepřijde relevantní,“ tvrdí Vojtěch Roček.
Podobný pohled sdílí Alan Pock, ředitel a spoluzakladatel platformy Investown, a zmiňuje tři zásadní kritéria. „Prvním jsou nadstandardní výsledky firmy, druhým efektivní řízení nákladů a třetím je míra právní odpovědnosti daného CEO. Nedovedu si představit, proč by ho akcionáři firmy přepláceli, pokud by jim za to neposkytl přidanou hodnotu,“ konstatuje Pock.
Michal Dědek, startupový investor a ředitel společnosti SFG Holding, vidí potenciální problém ve struktuře kompenzace. „Pokud je zaměřena hlavně na short term období, firmě může z dlouhodobého hlediska uškodit,“ upozorňuje.
Světové firmy velikosti Applu, Googlu, Microsoftu nebo třeba Mety navíc podle Martina Mala nenajímají své šéfy a šéfky standardním způsobem, ale „loví“ ty nejlepší z nejlepších s vědomím, že nebudou pobírat standardní tržní mzdu. Pokud následně určená strategie akcionářům zabezpečí vyšší míru zisku, je nadstandardně vysoká odměna namístě.
„Mzdový balík je předmětem dohody obou stran, a proto je u podobně velkých firem irelevantní posuzovat, zda se jedná o přeplácení, či nikoli,“ uzavírá Malo.
