Fluktuace na českém trhu práce je výrazně častější u mladších ročníků. Podle odborníků je to do jisté míry potřebné, protože mladí lidé se nejdříve musejí profesně najít. Zároveň je zdravé, aby si vyjednali vyhovující podmínky. Do budoucna by si přitom mohly víc diktovat i starší ročníky.
Zatímco starší generace byla zvyklá pracovat u jednoho zaměstnavatele třeba i celý život, dnešní absolventi vyrůstají v rychlejším světě a potřebují častou změnu. Podle Tomáše Ervína Dombrovského z Alma Career jim v tom nahrává dlouhodobý nedostatek zaměstnanců i zaměstnavatelé samotní, protože mladé lidi do pětatřiceti, potažmo pětačtyřiceti let preferují na úkor starších ročníků.
„Vyšší fluktuace u mladších ročníků je dlouhodobý fenomén, který platí minimálně posledních patnáct let. Je to naprosto přirozené, protože mladí lidé se potřebují vyprofilovat a v něčem se najít, takže si práci musejí vyzkoušet a osahat si více typů prostředí a činností,“ konstatuje Dombrovský.
„Většinou ještě nemají rodinu a bydlí u rodičů, takže ani nepotřebují stabilní příjem a změnu si dovolit mohou. V pozdějším věku už to s hypotékou a rodinou tak snadné není,“ doplňuje Jiří Halbrštát, ředitel náboru a marketingu ManpowerGroup.
Opačná situace panuje u zaměstnanců starších 45 let. „Lidé kolem pětapadesáti už jsou výrazně častěji vytěsňováni i z výběrových řízení. Když pošlou životopis, nedostanou pozvánky k pohovoru, což vede ke zkušenosti, že práci nejde moc změnit, a kvůli tomu klesá i ochota ji měnit,“ vysvětluje Dombrovský.
Podle dat z Grafton Recruitment vydrží mladí lidé v práci v průměru dva až tři roky. Dombrovský podotýká, že je běžné, když absolventi do třiceti let změní práci během prvních pěti let zhruba třikrát až čtyřikrát. Všechno má ovšem své meze.
„Když člověk změní práci za poslední rok třeba čtyřikrát, může to už působit špatně. Častá fluktuace mladých občas vede i k nářku, že si tato generace příliš vymýšlí a je zpovykaná. Já si to ale nemyslím. Podle mě jde o zdravé vyjednávání. Kéž by to tak na pracovním trhu dělali úplně všichni,“ říká Dombrovský.
Jarní průzkum Alma Career ukazuje, že nejvyšší je míra fluktuace u lidí do čtyřiadvaceti let, i když je to zdaleka nejmenší skupina zaměstnanců. Druhá nejvyšší fluktuace je u osob do pětatřiceti let a po pětačtyřicátém roce už se fluktuace pohybuje blízko nule – málokdo mění práci.
Odchod za vyšší mzdou i lepšími podmínkami
Hlavním důvodem odchodu zaměstnanců je obvykle nabídka vyšší odměny za srovnatelnou práci jinde. „Často se říká, že u mladých nejsou tak důležité peníze, že jim jde spíš o to, někam se posunout, mít zajímavou náplň práce, flexibilitu, autonomii. Ano, to platí a je to důležité, ale peníze jsou s tím úzce spojeny,“ připomíná Tomáš Ervín Dombrovský.
Kromě mzdy hrají významnou roli také vztahy na pracovišti a osobnost nadřízeného. „Důležitá je i zpětná vazba, jejíž nedostatek může u zaměstnanců vést k frustraci a pocitu zbytečnosti a následně i k hledání nového zaměstnání, ve kterém se budou cítit užiteční (více u takzvaných boomerů a generace X). U zaměstnanců do čtyřiceti let bývá důvodem k odchodu ze zaměstnání i omezená možnost kariérního růstu,“ zmiňuje Jitka Kouba, marketingová ředitelka Grafton Recruitment.
Pro mladé lidi, obzvláště absolventy, je také mnohem důležitější vyvážený život. „Životní postoje lidí po celém světě hodně ovlivnila pandemie, kdy ekonomové zaznamenali masivní nárůst dobrovolných výpovědí zaměstnanců, a tento trend dokonce označili za great resignation,“ připomíná Jiří Halbrštát. Je za tím snaha lidí žít spokojenější život, mít čas na rodinu a koníčky a dělat smysluplné zaměstnání pro odpovědného zaměstnavatele, a to i za cenu nižšího výdělku.
Dalším trendem, o kterém se v poslední době mluví, je podle Halbrštáta takzvaný quiet quitting. Tak se označuje postoj lidí, kteří nechtějí dělat nic nad rámec svých explicitních povinností, například přesčasy či práci za někoho jiného, a vůbec se v zaměstnání nechtějí nechat stresovat.
„Jsou většinou velmi aktivní v soukromém životě a chtějí minimalizovat energii a čas v práci, aby jich měli co nejvíce na své záliby. Nemusí to tedy být o flákání se a nicnedělání v práci, ale také to může být vnímáno jako ztráta angažovanosti, především z pohledu nadřízených,“ vysvětluje Halbrštát.
Dodává, že jsou také poměrně rozšířené názory, že nadměrné užívání sociálních sítí v dětství snižuje u mladé generace odolnost, trpělivost, koncentraci, pokoru a vytváří v ní naopak potřebu okamžité odměny, reakce a zpětné vazby. Střet s realitou v prvním zaměstnání pro mladé proto může být velký šok, stejně tak pro jejich manažery.
„U absolventů a jejich motivace vidíme extrémní rozdíly. Na jednu stranu je mnohem více těch, kteří jsou velmi ambiciózní, vědí přesně, čeho chtějí dosáhnout, a častá změna je pro ně způsob učení a rychlé získávání zkušeností,“ zmiňuje Halbrštát první skupinu.
Pak je tu podle něj ale armáda pasivních a demotivovaných mladých, kteří jsou zvyklí, že dostanou vše automaticky a nemusejí pro to nic udělat. Ti se pak koncentrují na méně kvalifikovaných pozicích a pro jejich šéfy je extrémně náročné takové lidi řídit.
„Pozorujeme rostoucí nápor na management ve výrobě, stavebnictví, logistice nebo gastronomii, který se hroutí z toho, že čtvrtina personálu bez omluvy nepřijde na směnu a oni nevědí, co s tím dělat, protože jiné lidi na trhu sehnat nedokážou,“ upozorňuje odborník z ManpowerGroup.
Ztracené statisíce i miliony
Podle Jitky Kouby nejvíc mění pracoviště lidé ve výrobě, kde je směnný provoz. „Lidé chtějí flexibilitu. Když už musí pracovat na směny, chtějí mít alespoň možnost si směny volit dle svých časových potřeb,“ podotýká expertka.
Pokud pomineme specializované řemeslné pozice nebo úplně nekvalifikované pozice ve výrobě, je tu další specifická skupina, kde je fluktuace také velmi častá. Jsou to lidé s obecným vzděláním typu gymnázia či humanitní školy.
„Často nastupují s vyšším vzděláním na pozice, kde by stačilo i nižší vzdělání. Na lepší pozice si moc nevěří a je to takový ideál pro získání prvních zkušeností. Nemají se tam ale kam posouvat, takže brzy odcházejí. Platí to třeba pro administrativu a call centra,“ vysvětluje Dombrovský.
U vysoce specializovaných profesí, jako jsou třeba konstruktéři, elektroinženýři či lékaři, prý funguje jiný model. „Práci hledají o něco déle, protože hodně dbají na to, aby si to sedlo. Pak jsou v ní ale stabilnější. Je to i tím, že mají kvůli své specializaci menší výběr,“ doplňuje.
Náklady spojené se ztrátou zaměstnanců nejsou vůbec malé. „Jen nábor a zaškolení nového pracovníka dnes vyjdou na vyšší desítky tisíc korun. Když k této částce připočteme mzdu nového zaměstnance za první čtyři měsíce jeho působení, což je průměrná doba na zaškolení a zapracování každého nováčka, dostaneme se na částku převyšující tři sta tisíc korun,“ odhaduje Kouba.
U specializovaných pozic to podle Dombrovského vyjde i na vyšší statisíce nebo miliony. „Nabrat třeba konstruktéra, byť juniorního, ale na klíčovou pozici například v designovém týmu nebo na inženýrskou pozici, a pak takového člověka po půl roce zaučování ztratit, to jsou velké ztráty. Firma totiž musí navíc investovat i obrovské částky do toho, aby vůbec našla někoho dalšího a opět ho zaškolila,“ vysvětluje expert.
Jak si udržet mladé zaměstnance?
Nejdřív se zkuste domluvit. „Když se zaměstnanec rozhodne pro změnu, nemusí to ještě znamenat, že riziko jeho odchodu nelze odvrátit,“ říká Jitka Kouba s tím, že praxe ukazuje, že celá řada případů je řešitelná, a to za pomoci vhodně zvolených benefitů, správné komunikace a dalších nástrojů a způsobů, které s sebou obvykle nesou nižší finanční náklady než hledání nového člověka.
Z průzkumu Grafton Recruitment nicméně vyplývá, že i když k setrvání na pracovišti zaměstnance nejvíce přesvědčí zvýšení mzdy, firmy k tomuto kroku přistupují jen v pěti procentech případů, kdy se dozvědí o úmyslu zaměstnance odejít.
Tomáš Ervín Dombrovský firmám doporučuje, ať s mladými lidmi pracují. Ať jim umožňují růst interně, ať netrvají na tom, aby mladí lidé zůstali jen v jednom týmu či u jedné pozice déle než rok dva, protože to jim tam žádný absolvent nevydrží.
„I mladí lidé očekávají adekvátní mzdový posun, posun v autonomii, spolurozhodování. Doporučuji brát je jako partnery, nikoli jako lidské zdroje, které jsou snadno nahraditelné, protože v kontextu českého trhu ti lidé nahraditelní nejsou. Máme dlouhodobý převis poptávky firem po kandidátech,“ připomíná Dombrovský.
Budoucnost přeje i starším generacím
Trend fluktuace mladých se podle odborníků v zásadě nezmění ani v budoucnosti. Co se ale podle Tomáše Ervína Dombrovského změní, bude firemní praxe znevýhodňující starší ročníky.
„Myslím si, že v horizontu pěti až deseti let se posuneme ve firemní praxi v tom směru, že už přestaneme preferovat mladší pracovníky, protože jsme rychle stárnoucí populace. Už teď jsou dvě třetiny zaměstnanců ve věku pětačtyřicet plus,“ konstatuje.
Přirozeně a nevyhnutelně firmy nebudou moci v rámci náboru, vzdělávání a rozvoje ignorovat lidi ve středním a vyšším produktivním věku. „Nejsilnější ročníky ze sedmdesátých let se nám blíží k hranici padesátky a začínají ji překonávat. Jakmile bude víc než polovina zaměstnanců ve věku padesát plus, firmy prostě nebudou mít možnost ignorovat skupinu, která tvoří víc než polovinu trhu. Disproporce mezi fluktuací mladší a starší generace se zmenší,“ předpovídá Dombrovský.
Díky tomu se o něco málo zlepší i postavení starší generace při vyjednávání se zaměstnavateli. „Doufám, že i pro ně bude běžnější vyjednávat o podmínkách, říkat si o posun, ať už interní, nebo mzdový,“ uzavírá expert.
