Firmy i stát se chystají na zásadní změny v pravidlech odměňování, které mají do dvou let zavést větší spravedlnost v odměňování zaměstnanců. Směrnice Evropské unie má odstranit mzdové rozdíly mezi ženami, muži i regionálními pracovníky a zajistit větší otevřenost při náboru a stanovování mezd. Co přinesou a jaké povinnosti budou muset zaměstnavatelé splnit?
Cílem směrnice o transparentním odměňování, kterou Rada Evropské unie přijala v dubnu loňského roku, je zabránit diskriminaci v odměňování a přispět k odstranění rozdílů v odměňování žen a mužů i zaměstnanců v regionech.
Nová pravidla, která mají narovnat systém odměňování, přinesou zaměstnavatelům celou řadu povinností, které se dají rozdělit do dvou skupin.
„Zaměstnavatelé budou mít informační povinnosti – vůči uchazečům o zaměstnání a zaměstnancům ohledně jejich odměn, srovnání s úrovní odměňování zaměstnanců, kteří dělají stejnou práci, a také pravidel odměňování. Tyto povinnosti dopadnou prakticky na všechny zaměstnavatele,“ uvádí Marie Janšová, advokátka a partnerka advokátní kanceláře Legalité a specialistka na pracovní právo.
Zaměstnanci ale nebudou mít možnost zjistit přesnou mzdu konkrétního kolegy – informace budou poskytovány v anonymizované a statistické podobě. „Firmy nastaví určitý systém odměňování, ale o tom, jak bude konkrétně vypadat, se stále diskutuje. Je důležité, aby byl použitelný i pro menší zaměstnavatele,“ dodává Tomáš Ervín Dombrovský, analytik pracovního trhu společnosti Alma Career.
Pro uchazeče o zaměstnání přinese směrnice větší transparentnost. I když zaměstnavatelé nebudou muset zveřejňovat konkrétní minimální mzdu v inzerátech, budou ji muset sdělit nejpozději při prvním kontaktu s vybraným kandidátem. „To poskytne uchazečům lepší výchozí pozici pro vyjednávání,“ vysvětluje Dombrovský.
Dále na zaměstnavatele čekají poměrně rozsáhlé reportovací povinnosti zejména ve vztahu k úřadům, ale i vůči všem zaměstnancům ohledně rozdílů mezi odměnami mužů a žen a jejich důvodů. „S tím bude souviset i povinnost nebo spíše nezbytnost nastavit transparentní pravidla odměňování, tedy mít k tomu vnitřní předpis či interní politiku odměňování,“ vysvětluje Janšová.
Zaměstnavatelé také nebudou smět při náboru klást otázky ohledně mezd v předchozích zaměstnáních a bude zakázáno vyžadovat mlčenlivost o výši mzdy.
„I přesto, že jsou už i dnes de facto právně nevymahatelné, některé firmy je neustále zahrnují do pracovních smluv. Zákaz mlčenlivosti ve smlouvách by mohl detabuizovat celou sféru odměňování. Tedy i to, že lidé nejsou zvyklí se o svých mzdách bavit nebo vstupovat do vyjednávání a zajímat se o pravidla pro zvyšování mezd,“ předpokládá Dombrovský.
Tento impulz náš trh podle něj potřebuje, protože je u nás mzdová hladina tlačena dost dolů právě proto, že lidé nevyjednávají tak často, jak by bylo zapotřebí.
„Mzdy v Česku příliš neodpovídají hodnotě odvedené práce. Pořád máme velmi nízké náklady práce i ve srovnání s Polskem, natož tak s vyspělým Rakouskem nebo Německem. Byť naše výrobky prodáváme za méně peněz, protože máme nízké náklady na práci, tak celková ziskovost firem v Česku je ale jedna z nejvyšších v Evropě,“ upozorňuje Dombrovský s tím, že směrnice by to mohla změnit.
To, že si lidé neříkají o zvýšení peněz, je podle něj dáno i tím, že nevstupují tak často do vyjednávání a nemají dostatek informací. Bojí se měnit práci, protože většina na to nemá rezervy. To se odráží i ve fluktuaci. Zatímco v Dánsku se nebojí říct si o lepší podmínky a změnit práci až 25 procent zaměstnanců ročně, v Česku je to pouhých čtrnáct procent.
Směrnice se zakládá na principu, že za práci stejné hodnoty by měla lidem náležet srovnatelná nebo stejná odměna bez ohledu nejen na pohlaví, ale i region. V Česku jsou ale regionální rozdíly výrazně vyšší než ve vyspělejších zemích.
„To je důvod, proč nikdo nebude trvat na tom, aby zaměstnancům v každém regionu náležela stejná odměna za stejnou práci. Je třeba přihlédnout i k rozdílným životním nákladům v regionech,“ vysvětluje Dombrovský. Ideál podle něj není v praxi dosažitelný, obzvláště v méně vyspělých zemích a určitě ne hned. Je to prý o postupném narovnávání.
Pravidla rovného a transparentního odměňování se budou týkat všech zaměstnavatelů, reportovací povinnosti ohledně rozdílu v odměnách mužů a žen jen těch větších, od sta zaměstnanců. Je možné, že čeští zákonodárci využijí i případných výjimek.
„Některé výjimky by mohly platit pro menší zaměstnavatele. Například zaměstnavatelé s méně než padesáti zaměstnanci by nemuseli stanovovat kritéria používaná ke stanovování odměn, úrovní odměňování a postupu v odměňování (ve smyslu kariérního postupu). Reportovací povinnosti by se také nemusely vztahovat pro zaměstnavatele s méně než sto zaměstnanci,“ odhaduje Michael Granát, advokát a partner advokátní kanceláře Legalité a specialista na pracovní právo.
Dva roky na přípravu
„Ministerstvo práce a sociálních věcí společně s partnery, zaměstnavateli, svazy a odbory aktuálně ladí podobu směrnice. Vzhledem k tomu, že máme větší rozdíly v odměňování v rámci regionů než vyspělejší státy, tak to zatím vypadá, že se vydáme spíše minimalistickou cestou, v rámci které bude Česko usilovat o postupné narovnání podmínek,“ nastiňuje Tomáš Ervín Dombrovský.
S termínem, odkdy vše bude platit, to ale nemusí být tak jednoduché. Povinnosti vyplývají ze směrnice EU, kterou musí ČR ještě provést do svých zákonů, a to nejpozději do června 2026. Některých povinností se ale můžeme dočkat dříve. To by se mohlo týkat například povinnosti transparentně informovat zaměstnance již při náboru o počáteční odměně či zmíněného zákazu mlčenlivosti. Jiné povinnosti možná začnou platit až později.
Ačkoli směrnice, které se někdy říká Gender Pay Gap směrnice, cílí na odstranění rozdílu v odměňování mužů a žen, hlavní pozornost směřuje na zveřejňování tohoto rozdílu. „Poprvé by tyto rozdíly měly být zveřejněny v červnu 2027, a to ve firmách s více než 150 zaměstnanci. Menší firmy by tato povinnost měla dostihnout poprvé až v roce 2031. Firmy s méně než sto zaměstnanci by reportovací povinnost mít neměly,“ předpokládá Michael Granát.
Komplikace, které můžou nastat
Nová pravidla s sebou přinesou celou řadu byrokratických povinností a zodpovědnosti, které dopadnou hlavně na management společností a HR oddělení. Podle Michaela Granáta to může mít několik rovin.
„Jednak se bude jednat o nutnost skutečně včasné přípravy na nové povinnosti, primárně pak o posouzení stávající situace u jednotlivých zaměstnavatelů, tedy jak funguje jejich aktuální systém odměňování, zda a jaké jsou rozdíly mezi odměňováním žen a mužů a jaké jsou důvody rozdílů,“ vysvětluje advokát.
Dále se pak podle Granáta bude jednat o úpravu interních pravidel, předpisů a politik odměňování. Důraz by přitom zaměstnavatelé měli klást na stanovení skutečně objektivních kritérií, která umožní činit rozdíly v odměňování, zejména podle odbornosti, dovedností a úsilí jednotlivých zaměstnanců.
„Nutné bude dále například proškolit zaměstnance HR oddělení, jak mají postupovat například při náborech. A konečně budou muset zaměstnavatelé nastavit postupy pro plnění informačních a reportovacích povinností. Mnozí zaměstnavatelé počítají s tím, že jen na tuto agendu budou muset vyčlenit a zaučit specifické zaměstnance,“ upozorňuje Granát.
Za některé velmi praktické komplikace můžeme podle Janšové označit také otázku, zda nová pravidla fakticky nepovedou k nemožnosti individuálních vyjednávání o výši mzdy či naopak k tlaku na mzdové tabulky i v soukromé sféře.
Velký rozruch ve firmách budí i to, co se vlastně má reportovat. „Většina společností, se kterými se bavíme, s jistotou pronáší, že odměňuje rovně a žádné rozdíly ve mzdách mužů a žen pracujících na stejných pozicích nemá ani nepodporuje. Je však třeba si uvědomit, že reportovat se budou nejen průměrné odměny mezi ženami a muži podle kategorií zaměstnanců, ale také celkové rozdíly v odměňování žen a můžu bez ohledu na zastávané pozice,“ upozorňuje Janšová.
Uvidíme tak, kolik je průměrná mzda muže a průměrná mzda ženy ve firmě, jaký je medián rozdílu v odměňování žen a mužů či jaký je podíl žen a mužů v každém pásmu kvartilu odměňování. Čísla mohou například ukázat, zda jsou na lépe ohodnocených pozicích muži a na těch hůře placených ženy, což může mnohým firmám přinést jednak zajímavý pohled na věc, ale možná i velký tlak na změnu.
„Tam, kde pak rozdíl v odměňování mezi ženami a muži v jakékoli kategorii pracovníků překročí pět procent a zaměstnavatel tento rozdíl neodůvodní objektivními a genderově neutrálními kritérii, bude muset proběhnout specifická procedura takzvaného společného posouzení. Zaměstnavatel bude povinen tyto rozdíly odstranit,“ nastiňuje řešení advokát Granát.
Zásada rovného odměňování se přitom nezastaví jen u základní mzdy. Porovnávány budou i všechny doplňkové a proměnné složky mzdy, tedy včetně nejrůznějších výhod a benefitů.
