Každý všední den se psycholožka PhDr. Iva Moravcová věnuje jednomu tématu, které v karanténě řeší většina z nás. Pokud máte jakékoli dotazy, neváhejte je napsat na [email protected] a v následujících článcích se je pokusíme zodpovědět.
Od všech klientů, podnikatelů a HR manažerů poslední týden slýchám: „Budeme muset šetřit, škrtat, možná i propouštět.“ Ano jsou to slova, která se nejčastěji skloňují v krizi, ale nelze k nim přistupovat bezhlavě.
Podíváme-li se na život zaměstnance ve společnosti a s ním spojené základní HR procesy, nelze rezignovat na jejich kvalitu, neboť právě tou zajišťujeme dobré zacházení s tím nejcennějším, co firma má – se zaměstnanci. Přitom právě oblast lidských zdrojů je první, kam se upíná pozornost top managementu při škrtání a úsporách.
- Pokud nebudou vynaloženy dostatečné prostředky a čas na nábor, může se stát, že firma nesežene kvalitního kandidáta.
- Výběr uchazeče: V krizi se stává, že uchazečů bývá více, a recruitment to může svádět k rychlému třídění došlých reakcí bez hlubšího zkoumání. V krizi se firmy bojí brát uchazeče s bohatšími zkušenostmi, než mají vedoucí, kteří by je měli řídit. Mohou to být podnikatelé, kteří už nemají sílu dál podnikat a usilují o post zaměstnance, často jsou to velmi činorodí lidé, tvůrčí, pracovití, přemýšliví, a přesto dostávali v době minulé krize zamítavé odpovědi nebo byli odbyti ještě horším „jste překvalifikováni“. Přitom právě tito lidé mohou do firem vnést nový vítr a být velkým přínosem.
- Adaptace je jedinečný čas pro vzájemné poznání obou stran – zaměstnavatele a zaměstnance, proto ji precizně připravte. Po dobu zkušební lhůty se soustřeďte, aby si nový zaměstnanec každý den pod dohledem supervizora osvojil novou činnost, dovednost. Nezapouzdřete nováčka pouze v jeho pozici, v rámci adaptace je potřeba crossing, aby poznal okolní procesy a činnosti, kolegy a lépe pak chápal souvislosti. Pokud jste doposud neměli propracovanou adaptaci, v krizi se bez ní neobejdete – zkrátíte tím dobu zácviku a osvojení si nového až na polovinu.
- Rozvoj zaměstnanců: V době krize se HR manažeři často až bojí žádat na tyto aktivity peníze. Je potřeba vycházet z podstaty předmětu podnikání firmy, od toho se odvíjí skladba rozvoje. Bude-li předmětem např. bankovnictví, k základním finančním produktům musí firma zákonitě financovat i soft skills v prodejních dovednostech a vyjednávání, protože jinak produkty nikdo neprodá. Rozvoj by měl být cílený – v době krize platí, že by se mělo investovat do analýzy rozvojových potřeb, a ne že si sami zaměstnanci budou volit, co se jim líbí.
- Personálněbezpečnostní management: Během krize často vydělává pouze jeden z partnerů a některé zaměstnance může jejich rodinná situace svádět k podvodům. Je potřeba investovat do procesů a mechanismů, které podvody eliminují.
- Nástupnictví: Když odchází dlouholetý zaměstnanec (obzvláště nositel unikátního know-how), je efektivnější zainvestovat do překryvu, kdy na danou pozici jsou alespoň po dobu zkušební lhůty nástupce zaměstnanci oba. Nedojde tak ke ztrátě know-how a kontinuálně se naváže. V opačném případě mohou firmu čekat fatální následky.
- Outplacement, tedy propouštění: Celý proces jsem popsala v článku „Proč byste teď neměli propouštět, a když, tak s rozmyslem. Inspirujte se Tomášem Baťou“, ale dnes bych se chtěla zaměřit na propouštění zaměstnanců s nejvyšším platem. Pokud ho mají oprávněně, pak jsou pro firmu klíčoví – nejdříve doporučuji vyjednávání o snížení platu, i když objem práce zůstane stejný. Nebojte se tohoto kroku, nemusí být vždy spojen s demotivací, chytrý zaměstnanec si bude naopak vážit toho, že svým rozhodnutím mohl ovlivnit setrvání ve firmě.
PhDr. Iva Moravcová je zakladatelkou společnosti IQI – Individual Quality Increase, s. r. o., má specializaci klinické psychologie, psychologie práce a psychologie dopravy, je též soudní znalkyní pro oblast psychologie se zvláštní specializací na management a personalistiku.
