S kritikou na pracovišti je to jako se sirupem proti kašli. Chutná hrozně, takže ho nikdo nechce, i když všichni vědí, že při správném užívání dokáže pomoct. Je skoro stejně těžké si kritiku vyslechnout, jako být tím, kdo kritizuje.
Důležitější roli v daném procesu ale logicky hrají spíš manažeři a lidé ve vedoucích pozicích, kteří mohou špatně zvolenými slovy nebo postupy napáchat na zaměstnancích značné škody. Server joanlloyd.com přinesl souhrn pěti nejčastějších chyb v kritice zaměstnanců, kterých by se měli nadřízení vyvarovat.
Nerozmělňujte kritiku v komplimentech
I když vám bude připadat, že ji tím zabalíte do hezčího kabátu a váš podřízený ji snáz přijme, ve skutečnosti se spíš stane, že k němu vyšlete změť nejasných signálů. V lepším případě začne pochybovat o tom, co jste mu vlastně chtěli sdělit, v tom horším si bude myslet, že ho chválíte. Nejobvyklejší podoba je zhruba tato: „Ten report, který jsi mi odevzdal/a je vážně dobře napsaný, ale dost věcí tam chybí.“ Mějte na paměti, co přesně chcete říct, ale zároveň nikdy nezapomeňte vysvětlit, proč jste nespokojení. Vaše kritika tak přestane být vnímána jako iracionální zloba prudivého šéfa a dostane konkrétní podobu.
Čtěte také: Je možné se naučit být lídrem? Raději zapracujte na své emoční inteligenci
Důraznou kritiku používejte, až když je nezbytně nutná
Čas od času, pokud podřízený stále neakceptuje vaše připomínky nebo pokud udělá opravdu fatální chybu, je možné rázně mu vysvětlit, že se nic podobného znovu nesmí opakovat (lepší je to ale vždycky bez křiku a mezi čtyřma očima). Potom je ovšem namístě zklidnit a na chvíli vyklidit pole. Nechte lidem čas, aby si sami celou věc přebrali a nějak s ní naložili. Znovu zakročte, až pokud neuvidíte změnu. Rozhodně se do ostré kritiky nežeňte hned nanovo. Její přemíra dělá zaměstnance neefektivními, protože se cítí demotivovaní a zbyteční.
Buďte konkrétní ohledně požadovaných výsledků a změn
„Tohle nebyla špatná prezentace, ale příště to zkus ještě lépe. Musí to mít větší tah na branku, rozumíš?“ Úkoly nebo požadavky, jež podřízeným zadáváte, jsou vám pochopitelně naprosto jasné, jenže oni vám do hlavy nevidí. Neustálé opakování vašich standardů a očekávání lidem okolo pomůže zůstat v obraze. Vždycky se snažte naprosto přesně formulovat, o co vám v zadání jde, a ujistěte se, jestli jste se navzájem pochopili správně. Když ne, projděte celou věc znovu, kolikrát to bude potřeba.
Čtěte také: 8 filmů, které vám pomohou být lepším lídrem
Používejte kritiku ve formě rady
Dobře, vždycky to nejde, ale člověka obecně rozhodně víc motivuje, když mu řeknete: „OK. Tohle se nepovedlo. Proč to příště nezkusíš takhle…,“ místo toho, abyste mu vytýkali, jak je k ničemu. Jde sice o poměrně náročnou metodu, protože máme tendenci kritizovat chyby bez rozmyslu hned potom, co je objevíme, ale pracnější přístup k sobě samému se nezřídka vrátí i ve zvýšeném úsilí podřízených.
Zapojte podřízeného do řešení problému
Předchozí příklady ukazují, jak zaměstnancům efektivně vysvětlit, že udělali chybu. Jak z ní ale co nejlépe ven? Spousta šéfů nechá podřízeného nejprve v problému vykoupat a pak mu řekne, co má udělat. To ale není moc smysluplná metoda, protože člověk v takové situaci nikdy plně nepřebere zodpovědnost za svoji chybu. I když mu bude kritika nepříjemná (obzvlášť v případech, kdy nebude úplně oprávněná), naučí se prostě předpokládat, že ji někdo vyřeší. Zkuste tedy – vedle bodu čtyři – ještě probrat, co a proč se stalo špatně, a pak podřízené vyzvěte, aby sami vymysleli, jak z problému ven nebo jak svůj omyl napravit. Možná uvidíte, že časem začnou přemýšlet mnohem zodpovědněji, protože budou zvažovat dopady svých rozhodnutí.
