Otevíráme nové pozice na úrovni specialistů a manažerů. Většina kandidátů vyžaduje flexibilní pracovní podmínky – zkrácené úvazky, pružnou pracovní dobu či práci z domova. U nás nic z toho ale zatím nefunguje. Máte zkušenost, jak do firmy tyto podmínky implementovat?
Odpovídá Lukáš Cypra, Partner v Happiness at Work a B2B obchodní konzultant
Pomáhá firmám v rozvoji obchodních aktivit
Samozřejmě velmi záleží na segmentu a oboru působnosti dané firmy – ve výrobě bude implementace vypadat jinak, než v případě vývojářské firmy. Stejně tak narazíte na rozdílnou otevřenosti lidí vůči moderním technologiím, které však jsou pro vzdálenou spolupráci týmů zásadní.
Samotná implementace pak základní témata zahrnuje 4 – technologie, procesy (postupy), mentální nastavení lidí a legislativní otázky. Ve stručnosti je shrnuji níže.
Technologie:
Zavedení moderních komunikačních nástrojů tak, aby členové týmu měli možnost snadno sdílet informace s ostatními – například Slack, MS Teams, Workplace by Facebook. Vhodná jsou také videokonferenční řešení s možností sdílení pracovních ploch.
Dále je zásadní snadnění sdílení dat a přístupu k nim, včetně verzování a možnosti současné práce více lidí na jednom dokumentu, což umožňuje například MS Office 365 či G-Suite. Snažte se zcela eliminovat rozesílání příloh e-mailem a existenci několika verzí jednoho dokumentu na různých místech.
Procesy:
Aktualizace nebo nastavení pravidel pro práci s dokumenty tak, aby i týmy, které nejsou v osobním kontaktu, mohly efektivně sdílet informace a soubory.
Zavedení pravidelných audio/video meetinků pro synchronizaci – v pravidelných intervalech a se stálou základní agendou, která umožňuje synchronizaci členů týmu, kteří se nesetkávají tak často osobně a mnohdy i v jiných časových oknech.
Mentální nastavení:
Tuto část považuji za nejdůležitější pro samotný přechod na vzdálený styl práce. Mám za to, že základem je VELMI otevřená a intenzivní komunikace důvodů, které k němu vedou, diskuze nad očekávanými přínosy, ale také riziky. Je třeba odstranit nejistoty a obavy, které s sebou takováto změna nese.
Zároveň je nutné připravit vedení firmy na to, že ne každý tuto změnu zvládne a je otázkou strategického rozhodnutí, zda pro zapojení nových kolegů riskovat možný odchod některých stávajících či ne.
O legislativních otázkách práce na dálku se pak doporučuji pobavit s právním expertem.
Odpovídá Taťána le Moigne, CEO Googlu Česká republika
Jedna z nejvlivnějších žen Česka, která přes 10 let vede český Google
Úroveň flexibility v Googlu je obrovská a je klíčovým prvkem naší kultury. Musíme být schopní spolupracovat napříč světadíly, s čímž nám pomáhají technologická řešení.
Videokonference s členy týmu v různých zemích, e-maily a chaty jsou naším hlavním pracovním nástrojem. Máme hodně propracovaná řešení, jak online spolupracovat na dokumentech i projektech. V tom částečně spočívá má rada – tytéž nástroje, s nimiž pracujeme, jsou dostupné online každému uživateli.
Na druhou stranu je vždy třeba vzít v úvahu konkrétní roli a konkrétního člověka. Ne všechny role samozřejmě mohou pracovat stejně flexibilně. Doporučuji řešit úroveň flexibility vždy velmi individuálně – za jakých podmínek je daný člověk schopen odvést tu nejlepší práci a zároveň zda to vyhovuje týmu, ve kterém pracuje, a případně klientům, které má na starosti.
Vše samozřejmě také souvisí s procesem nabírání pracovníků. My klademe velký důraz na to, aby lidé, kteří budou pracovat pro Google, byli dostatečně motivovaní, měli vášeň pro to, co dělají, byli samostatní a abychom jim umožnili cítit plnou odpovědnost za určité projekty. To byste ostatně v rámci vaší firmy měli dělat také.
