Jsou často nadšení, motivovaní, plní energie, tvární a působí perspektivně. K tomu mají touhu začít hned dobře vydělávat. Na prvním pohovoru si málem ještě chtějí vytahovat otázku jako u nedávno absolvovaných zkoušek ve škole. A zároveň vědí, že správná odpověď na jeden z posledních dotazů začíná nejméně čtyřkou, ale ideálně pětkou.
Čtěte také: Špatně vedené hodnocení může demotivovat i ty nejlepší lidi
Když jim první potenciální zaměstnavatel 50 tisíc měsíčně nedá, jdou o firmu dál a do pár týdnů většinou uspějí. Minimálně ti, kteří se o práci ucházejí v Praze, Brně nebo v jejich okolí.
Ještě před pár lety bylo výjimečné, že firma člověku, jehož zkušenosti na trhu odpovídaly reálné mzdě 35 tisíc, dala klidně o 15 tisíc víc, aby byla pro mladé atraktivní.
Dnes je padesátitisícová nástupní mzda juniorů běžná pro řadu velkých firem z mnoha různých oborů, od bank přes pojišťovny přes firmy ze sektoru rychloobrátkového zboží až po technologické společnosti.
Na první pohled je to v pořádku. Schopných lidí je na trhu málo a v době ekonomického růstu víc než jindy platí, že „nejsou lidi“. Díky tomu práci za vysoký plat najdou i ti, kteří třeba nejsou tak dobří. Jenže současná situace vytváří podhoubí nejméně pro dva průšvihy v budoucnu.
Prvním je, že neúměrně vysoké platy mladých přírůstků do firem jsou velmi blízko ohodnocením, jaká v nich mají zkušení samostatní experti s mnohaletou praxí. Ti mnohdy berou 60 až 80 tisíc hrubého. Jejich zkušenosti, znalosti a přínos pro firmu jsou přitom výrazně větší než u nováčků.
Samozřejmě i tito experti se mohou rozhodnout firmu změnit. Mnohdy se jim to finančně vyplatí, protože právě převlečením dresu si člověk může platově polepšit výrazně víc než postupem uvnitř jedné společnosti. To ale jen roztáčí kola fluktuace, firmy to činí zranitelnějšími a vyhání to platovou spirálu ještě výš.
V mnoha společnostech si pak bohužel raději nechají odejít zkušené dlouholeté a stabilní experty a nahradí je mladými, zdánlivě levnějšími juniory. Ve finále sice možná celkově něco ušetří, ale jen krátkodobě, protože kvalita práce a zkušeností tím může jít prudce dolů.
Druhý a ještě větší průšvih nastane, až se ekonomika zpomalí, platy sníží a stálé místo v dobře fungující úspěšné firmě začne být zase cenné. Pak začnou fungovat opačné síly. Schopní lidé budou levnější a mladí s málo zkušenostmi naopak snadno nahraditelní.
Za 50 tisíc se už neuplatní, pokud nebudou opravdu dobří. Nejhorší dopad to bude mít na jejich motivaci. Na sešup dolů se totiž zvyká špatně.
Lidem ve firmách, pro které hledám vhodné kandidáty, proto i v době nadměrné zaměstnanosti říkám, aby si dvakrát rozmysleli, než juniorům hodně vysoké platy dají. Ne vždy to jde, ale když se mladé kandidáty bez zkušeností podaří motivovat i tím, že se můžou rozvíjet, cestovat, učit se od zkušenějších, dělat, co je baví, a vydělávat hodně peněz, ale postupně, je to ve finále lepší pro obě strany. Takto to má šanci vydržet a fungovat dlouhodobě.
Není nejlepší nastavit na začátku laťku odměňování příliš vysoko, natož na maximum. To už je lepší zaplatit ještě trochu víc peněz za kvalitního zkušeného experta z jiné firmy, kde ho nahradí neúměrně drahý junior bez zkušeností, který při první krizi ztratí motivaci a uteče jinam nebo ho z firmy vyhodí pro nízkou efektivitu.
