Znamená nízká nezaměstnanost dostatek práce pro dostatek zájemců? Potkává se nabídka s poptávkou? Ne nutně. To potvrzují lidé, kteří dostali nálepku „překvalifikovaní“. Zanalyzovali jsme, jak to v současnosti vypadá na trhu práce.
Podle průzkumu ManpowerGroup Talent Shortage Survey šestašedesát procent zaměstnavatelů v Česku říká, že je pro ně každý rok stále náročnější najít zaměstnance s potřebným profilem. Index trhu práce ukázal, že v první polovině letošního roku dochází k ochlazování náborové aktivity.
„Ve srovnání s průběhem předchozích tří let se nejedná o příliš pozitivní zprávu, protože náborový optimismus firem postupně klesá a je nejnižší od konce pandemie,“ komentuje Jiří Halbrštát, manažer náboru a marketingu ManpowerGroup.
V dalším čtvrtletí navíc plánuje propouštět své lidi dvacet čtyři procent zaměstnavatelů. „Doposud rostl počet firem v obtížích a propouští i státní sektor. Věřím ale, že se situace stabilizuje. Díky nižší inflaci se vrátíme k reálnému růstu mezd a růstu poptávky. Ochlazení trhu práce se projevuje ve větší spolehlivosti a pokoře uchazečů, kteří si nabídek více váží,“ doplňuje Halbrštát.
Současná nízká nezaměstnanost by mohla nasvědčovat tomu, že nabídek práce bude více než zájemců. Neměl by tedy být problém najít práci. Otázka ale je, zda se jedná o práci, která odpovídá současným představám zaměstnanců.
„Tyto představy jsou stále náročnější, stejně jako jsou náročnější představy zaměstnavatelů. Nabídka se nepotkává s poptávkou. Lidé i firmy se velmi bolestně přizpůsobují změnám ve světě a vznikají frustrace na obou stranách,“ říká Jiří Halbrštát.
Certifikace a osvědčení nemusí být v dnešní době v přijímacím procesu všechno a zaměstnavatelé to nemusí „nakupovat“. „Někdo má plný šuplík certifikátů, ale otázkou je, jak je umí využít v praxi. Schopný personalista to dokáže na pohovoru posoudit,“ říká Martina Machová, HR ředitelka Pluxee.
Pětačtyřicetiletému Jiřímu H. bylo řečeno, že je překvalifikovaný. Pracoval v Jihlavě na obchodní manažerské pozici, ale se změnou vedení přestal cítit, že ho práce naplňuje. Rozhodl se udělat velký krok a v práci skončit. Myslel si, že najít novou práci bude snadné. Kvůli rodinným závazkům chtěl zůstat v Jihlavě, vhodnou práci se mu však najít nedařilo. Začal tedy hledat nižší pozice. Slýchal ale stále, že je překvalifikovaný, a tudíž nevhodný kandidát.
Tento trend potvrzuje i Ladislava Fialová, CEO a senior consultant z ALTRO Management Consultants. „V poslední době sama zaznamenávám poptávku seniorních manažerů, kteří by i rádi přešli do role seniorních specialistů,“ říká.
Zaměstnavatelé však mohou váhat s přijetím překvalifikovaných kandidátů. „Existuje obava, že takoví zaměstnanci by mohli mít vyšší očekávání, nejen co se týče platových podmínek, ale také další možnosti růstu a rozvoje v rámci firmy. Tento nesoulad může vést k frustraci na straně zaměstnance a potenciálnímu nedostatku angažovanosti v dané roli,“ doplňuje Fialová.
Navíc se zaměstnavatelé mohou obávat, že překvalifikovaní zaměstnanci se nebudou dlouhodobě cítit spokojení na pozici, která neodpovídá jejich kvalifikacím. „Může vzniknout obava, že se tento člověk začne brzy nudit nebo uteče, jakmile se objeví lepší nabídka,“ říká Jiří Halbrštát.
A to v konečném důsledku vede i k tomu, že firma ekonomicky tratí. „To může vést ke zvýšené fluktuaci a nákladům spojeným s dalším náborem a onboardingem,“ doplňuje Fialová.
Se senioritou zaměstnanců se dá podle Fialové ale i výhodně pracovat. „Mohou mít velmi pozitivní dopad z hlediska diverzity na kvalitu týmů, mohou být velmi dobrými mentory méně zkušených pracovníků, kterým pomohou v jejich rychlejším růstu,“ říká. Společnost s takovou diverzitou získává konkurenční výhodu.
Ivana K. z Prahy měla špatnou zkušenost s webovými portály s nabídkami práce. Stávalo se jí, že se jí nikdo neozýval nebo se přestal ozývat.
„Hlásila jsem se na nově přidané pozice, které přesně odpovídaly mým zkušenostem a dovednostem. Poslala jsem motivační dopis a absolvovala pohovory, ale v pětadevadesáti procentech případů se prostě v nějaké části tohoto procesu přestali ozývat,“ svěřila třicetiletá eventová manažerka s mezinárodní zkušeností. „Přišlo mi, že online pracovní portály jsou jen portály ticha a zapomnění,“ říká.
Že se personalisté v Česku nechovají vždy ukázkově, potvrzuje i Jiří Halbrštát, manažer náboru a marketingu ManpowerGroup. „Nejčastějším prohřeškem personalistů je to, že nevhodným uchazečům se ozvou pozdě nebo vůbec,“ říká. Z toho pramení největší frustrace uchazečů. „HR manažeři nebo šéfové firem by měli tuto část práce personalistů více řídit, měřit a vyhodnocovat, protože vám může náborář zničit značku firmy na trhu práce a ani si toho nevšimnete,“ doplňuje.
„I mně bylo řečeno, že jsem překvalifikovaná. Jedna věc je nezískat práci. Druhá věc je mít pocit, že si s vámi někdo hraje,“ popisuje ještě Ivana. Toto chování lze v současné době řídit prostřednictvím náborových softwarů, kde se automaticky eviduje každá přišlá reakce uchazeče a manažer pak má pod kontrolou reakční dobu a kvalitu komunikace náborářů.
Ivana K. přišla i s domněnkou, že některá inzerovaná pracovní místa jsou falešná. Mají vyvolat dojem růstu společnosti nebo vytvořit rezervoár životopisů, které lze později využít.
„Nelze vyloučit, že existují i případy, kdy firmy publikují fiktivní inzeráty, aby demonstrovaly svůj růst nebo shromáždily životopisy pro budoucí použití,“ komentuje Fialová. „Je to velmi krátkozraká strategie a v dlouhodobém horizontu to společnosti může spíše uškodit,“ dodává Martina Machová, HR ředitelka Pluxee.
Jaké jsou tedy nejnovější strategie zaměstnavatelů? Některé obory a pozice mohou mít vyšší konkurenci a nižší počet volných míst, což pak může hledání práce ztížit. „Většina firem se dnes přiklání k uzavírání pracovních smluv na dobu určitou, většinou na jeden rok, a následně na dobu neurčitou. Výjimkou není ani zákonné třikrát opakované prodlužování smlouvy na dobu určitou, a to hlavně u nižších pozic,“ říká Ladislava Fialová.
To není vše. „V případě, že se objeví skutečný talent, se může firma ‚overstaffovat‘, aby vytvořila konkurenční prostředí a dostala stávající tým pod větší tlak. Nejslabší má pak padáka,“ říká Jiří Halbrštát. Podle něj je nejlepší nejít cestou pracovních portálů, ale budovat si komunitu potenciálních uchazečů například prostřednictvím LinkedInu a udržovat s nimi trvalejší kontakt.
I požadavky pracovního trhu a lidských schopností, znalostí a dovedností se proměňují více než kdy dříve. Technologie zvyšují poptávku po technických dovednostech. „Zároveň s tím rostou i požadavky na měkké, lidské dovednosti a to dělá nábor vhodných uchazečů ještě náročnějším. Většina pozic se stává komplexnější a to platí i o dělnících nebo recepčních,“ říká Halbrštát.
Někdy jsou požadavky v inzerátech zaměstnavatelů zbytečně přísné a neexistuje pak na trhu vhodný kandidát. „My tomu říkáme, že klient hledá levorukého astronauta,“ říká Halbrštát. „Firmám musíme často pomáhat s redefinicí pracovní pozice tak, aby se agenda rozdělila mezi lidi různé seniority a pro každého člena týmu se nastavil rozvojový plán tak, aby firma získala dostatečnou kapacitu pro každou potřebnou dovednost,“ doplňuje.
„U nás bychom řekli, že hledají takzvané fialové veverky, tedy kandidáty, kteří na trhu vlastně neexistují,“ reaguje Ladislava Fialová. Podle ní je však ve skutečnosti důležitější najít osobu, která je schopná rychle se učit a adaptovat se na měnící se podmínky v rámci organizace.
I požadavky zaměstnanců se mění. Není pro ně důležitá jen konkurenceschopná mzda, ale i firemní kultura, přístup k zaměstnancům, pracovní prostředí nebo možnosti osobního naplnění.
„Nová generace také akcentuje smysl práce a vůbec smysl fungování celé firmy. Při náboru zaměstnanců bude stále důležitější otázka společenské a environmentální odpovědnosti firmy a jejích produktů. Proto absolventi již tolik netouží po práci v mezinárodních korporacích, ale ideálem se stává práce ve startupech nebo neziskovém sektoru,“ doplňuje Halbrštát.
Obecně podle dotázaných personalistů není příliš moudré přetahovat zaměstnance pouze prostřednictvím nadstandardní mzdy. To pak vede k tomu, že lidé přicházejí jen kvůli penězům a nesdílejí hodnoty a vizi firmy.
„Některé společnosti dokonce detailně monitorují mzdovou úroveň na stejných pozicích u konkurence a záměrně nastaví svou úroveň třeba na sedmém decilu úrovně na trhu, aby byly sice nadprůměrné, ale zase ne zbytečně moc,“ upozorňuje Halbrštát.
Dotazovaní odborníci se na závěr shodují na tom, že v současnosti jsou nejvíce požadované marketingové, HR a administrativní pozice. Dobře se obsazují místa v oborech financí, obchodu, projektového managementu i v zákaznických centrech, pokud se nejedná o agresivní prodej. Dlouhodobý je nedostatek uchazečů v IT, dělníků ve stavebnictví, řemeslníků, řidičů, techniků, mechaniků, lékařů a zdravotnického personálu, učitelů nebo kuchařů.
