Vyvážení práce a osobního života pro ně má mnohem větší cenu než peníze a kariérní postup, upřednostňují pružnou pracovní dobu a očekávají možnost práce z domova. Nastupující mladá generace je emancipovanější než ty předchozí – a firmy staví před výzvu, jak s ní zacházet a sladit její fungování se starší generací.
Mladé ročníky jsou zvyklé na prudké změny světa a rychle se učí novým věcem, což je pro firmy jedna z nejžádanějších měkkých dovedností. Na rozdíl od předchozích generací, které měly velký kariérní zápal a chtěly co nejdříve do vedoucích pozic, ale vidí smysl života i jinde než v práci.
„Specialisté se chtějí věnovat své odborné práci a vedení lidí mohou vidět spíš jako přítěž než příležitost k posunu nebo rozvoji. Mladší ročníky si častěji vyhodnotí, že jim více zodpovědnosti a stresu za větší peníze nestojí,“ potvrzuje trend Martina Machová, ředitelka lidských zdrojů v Pluxee (dříve Sodexo).
Z dlouhodobého hlediska by mohlo dojít k tomu, že firmám budou vedoucí pracovníci a pracovnice jednoduše chybět. „Na druhou stranu ve chvíli, kdy se zvýší nezaměstnanost, což v nejbližší době očekáváme, se tento trend neprojeví tak výrazně,“ soudí Machová.
Výzvou bude i sladění rozdílných generací. Zkušenosti z firem jsou různé: například David Piškanin ze společnosti Hopi Holding vidí největší rozdíl mezi generacemi v pohledu na home office, kdy mladí preferují větší podíl práce z domova.
„Snažíme se lidi motivovat, aby maximum pracovního výkonu odváděli v pracovním prostředí, jelikož to i díky sociálním kontaktům, neformálním diskusím a soustředěnosti na práci dle našeho názoru posiluje kreativitu i pracovní výkon,“ popisuje Piškanin.
Devětačtyřicátému nejbohatšímu Čechovi Zdeňkovi Pelcovi dělá nechuť mladé generace trávit čas v práci starosti. „Stále mluvíme o zvedání životní úrovně, abychom postupně dohnali Německo a další země. To se ale s přáním dělat méně neslučuje,“ myslí si majitel společnosti GZMedia a dodává, že o takové zájemce až na výjimky v podobě mimořádných lidí v podniku nestojí.
Problémů mezi generacemi ve firmě neřeší mnoho, ale často naráží na otázku odměňování. „Nezřídka přijde dvacetiletý člověk se střední školou s nulovými praktickými dovednostmi a dožaduje se padesáti tisíc platu,“ říká český miliardář.
Mnohem víc ho prý ale trápí nedostatek technicky a prakticky vzdělaných mladých lidí. „Český školský systém je tragédie navádějící mladé lidi k honbě za laciným titulem, bez ohledu na využití v praxi,“ konstatuje podnikatel.
To, že mladší generace nemá zapotřebí dříve obvyklé pracovní nasazení, vnímá i psychoterapeutka Dominika Čechová, která se věnuje hlavně firemním klientům.
„Mladá generace je materiálně saturovaná často od svých rodičů a nemá tak vysoké cíle stran investic do aut, hypoték, spotřebního zboží a podobně. Někteří častěji cestují a pracují s penězi jinak. V něčem možná žijí skromněji,“ shrnuje psychoterapeutka.
Jsou mladí méně ambiciózní a měli by se kariérně snažit více? „Když zvážím, kam nás individuální potřeby poválečných generací dostaly, jsou mi nerůstové a sdílecí ekonomiky hodně sympatické,“ konstatuje Dominika Čechová v kontextu současného katastrofálního vývoje klimatické změny.
Mění se i pohled na to, kde a pro koho chce mladá generace pracovat. „Absolventi už tolik netouží po práci v mezinárodních korporacích, ale ideálem se stává práce ve startupech nebo neziskovém sektoru,“ říká Jiří Halbrštát, manažer náboru a marketingu v ManpowerGroup. Při náboru je tak stále důležitější otázka společenské a environmentální odpovědnosti firmy a jejích produktů.
Zároveň se mění vztah firem a zaměstnanců. „Nevíme, jestli u nás vydržíte dlouho, ale pokud ne, můžeme vám s jistotou slíbit, že získáte nové dovednosti, díky nimž budete na trhu práce konkurenceschopnější,“ dává Halbrštát modelový příklad.
Ještě větší výzva než přizpůsobit se jiným životním prioritám mladých však podle něj spočívá v nastavení spolupráce s generací v předdůchodovém a důchodovém věku. „Je smutné, že se stále musíme setkávat s diskriminací lidí nad padesát let, přestože se do tohoto věku přesouvá nejsilnější populační vlna Husákových dětí,“ připomíná manažer.
„V Česku je 190 tisíc lidí, kterým je letos padesát let, ale ročníků kolem dvacítky 95 tisíc. S prodlužujícím se věkem odchodu do důchodu musí stát i každý zaměstnavatel hledat cesty, jak strategickou rekvalifikací a individuálním přístupem udržet co nejvíce lidí ze starší generace na rolích odpovídajících jejich potenciálu,“ upozorňuje.
Podle Dominiky Čechové by měly firmy především investovat do podpory duševního zdraví zaměstnanců zhruba nad pětačtyřicet let. „Starší generace neměla dříve podporu pro svůj osobní rozvoj, pro práci s emocemi, všímavost. Vzhledem k tomu, že nám komunisté vzali s náboženstvím i jakoukoli spiritualitu, nedostala většina základ pro filozofické uvažování o životě. Převládal prostý materialismus, který není pro spokojený život dostačující,“ hodnotí psychoterapeutka.
Mladší generace podle ní naopak potřebuje pracovat na své odolnosti: vstupovat do obtížných situací a překonávat je i posilovat si sebevědomí na základě svých dovedností a zkušeností.
Mladší i starší generace se od sebe mohou hodně naučit.
„Ani jedna generace není lepší nebo horší. Přesto se obě od sebe ale mohou hodně naučit. Čelíme univerzálním problémům v oblasti klimatu, potřebujeme spojovat síly a synergicky využívat všechny naše kvality – ne se vzájemně vymezovat a ponižovat. To dělají jen osobnostně nezralí jedinci, kterým je třeba nabídnout podporu,“ všímá si Čechová.
Z pohledu psychoterapeutky, která pracuje s firemní klientelou, také vidí, že mladší generaci zhruba do pětatřiceti let trápí často nezájem ze strany starších. „Často pociťují, že firemní hodnoty, které papírově cílí na work-life balance, podporu diverzity či udržitelnost pracovního nasazení, jsou v praxi jalové. Prioritu má výkon a dodávání výsledků. Mladší lidé jen chtějí, aby byly firemní hodnoty dodržovány,“ vysvětluje.
Starší generace navíc podle ní ztratila zájem o smysluplnost své práce. „Mnoho lidí pracuje kvůli hypotéce, kvůli alimentům, aby tu něco zanechali dětem. Jejich děti ale pak vyhledávají terapeutickou podporu, protože jim ti upracovaní rodiče chybějí. Dětem někdy práce jejich rodičů žádný smysl nedává a nechtějí tento životní styl opakovat,“ konstatuje psychoterapeutka.
Ze své praxe také ví, že mladí dospělí daleko častěji reflektují své činnosti. Stanovují si vize i cíle a přemýšlejí, jaké činnosti je baví a dělají jim dobře. „Z psychologického pohledu je toto cenné, jakkoli nás život občas staví do pozice, že potřebujeme přežít, zatnout zuby a něco těžkého zvládnout a překonat,“ říká Čechová.
Ideálním řešením je podle ní návrat do smíšených skupin a menších komunit. „Ve firemním prostředí je možné využívat mnoho zážitkových kurzů, které vznik takových skupin podpoří,“ nastiňuje psychoterapeutka.
„Vše je o komunikaci a dobře nastavených firemních mechanismech, takže je to především výzva pro manažery a manažerky, jak své týmy dokážou namotivovat k co největší efektivitě a kompatibilitě,“ dodává Martina Machová.
