Populační křivka klesá, počet absolventů se každý rok snižuje a firmy musejí na tuto situaci reagovat. Mnohdy ale zbytečně požadují od kandidátů znalosti či dovednosti, které je mohou naučit.
Neznám ve svém okolí firmu, kde by nehledali zaměstnance. Průzkum, který jsme nedávno udělali mezi šéfy společností na českém trhu, ukázal, že nedostatek lidí s odpovídajícími znalostmi a dovednostmi považují za největší hrozbu pro svůj byznys.
Nedostatek lidí na trhu je bez debaty, poptávají však firmy skutečně vždy ty správné kandidáty? Pokusím se ukázat, že doba se změnila a požadavky, které se často kladou na profil kandidátů, ať už v inzerátech či v zadání od manažerů, zbytečně omezují pole, kde můžete talenty hledat.
Typická situace je u absolventů škol. K nám do PwC jich ročně přijmeme více než stovku, celosvětově desítky tisíc. Nejčastěji míří do oddělení Auditu a bez ohledu na kvalitu či prestiž univerzity, ze které k nám přicházejí, v prvním roce absolvují více než měsíc čistého času na školeních a podobné penzum vzdělávání je čeká i v následujících letech.
Čtěte také: 3 praktické zásady úspěšného manažera, které v příručkách nenajdete
Když máme takto nastavený systém interního vzdělávání, logicky jsme si položili otázku, proč trvat u kandidátů na magisterském či inženýrském titulu? Máme navíc řadu talentovaných stážistů z řad bakalářů, kteří se už nyní vyrovnají svým kolegům s vyšším titulem.
Donedávna jsme i u nich čekali, až si ho doplní. Nyní jsme však rozhodli, že budeme přijímat i bakaláře. Není to tedy o tom, že bychom slevovali ze svých nároků jen proto, že na trhu na je nedostatek lidí. Uvědomili jsme si, že pro nás bude mnohem výhodnější pracovat s potenciálem, který v lidech vidíme.
Říkáte si teď, že byste mohli ustoupit z některých požadavků a nahradit je kvalitním interním školením či vzděláváním? Pokud ano, nejste první a věřte, že tento trend je patrný i v zemích, kde mají ty nejprestižnější univerzity. Téměř všechna odvětví se mění tak rychle, že se bez celoživotního vzdělávání a doplňování si znalostí a zkušeností stejně neobejdete.
Jak tedy na to? V první řadě si ujasněte, koho hledáte, a naopak co dokážete nováčka naučit. U nás jsme si řekli, že hledáme talenty a potenciál lidí, kteří mají analytické myšlení.
Do výběrového řízení proto zařazujeme test z matematiky. Není to žádný extrémně náročný test, jedná se o příklady na logické uvažování, se kterými se každý z nás setkal na základní škole. Velmi dobře si tím však ověříme, jak daný kandidát uvažuje, zda má rád čísla a jak rychle dokáže počítat.
Čtěte také: Jak jsme u vaření cideru dali zaměstnancům volnost a oni vyhořeli
Na základě výsledku pak vidíme, jestli má požadované uvažování opravdu v krvi a zda tedy zvládne úkoly na dané pozici. Testujeme také schopnost logické argumentace v týmové hře a mnoho dalších věcí, abychom měli jistotu, že daný kandidát je pro pozici vhodný. A zároveň spoléháme, že naši zkušenější kolegové tyto lidi dokážou vést tím správným směrem.
Pro firmu to samozřejmě znamená investici do interního vzdělávacího systému. Součástí rozvoje každého zaměstnance je totiž i systém koučování, školení a tréninků, jejichž cílem je i osobnostní rozvoj juniorních kolegů.
To jsou náklady. A kde jsou přínosy? Oslovujeme širší skupinu potenciálních kandidátů, a z nich navíc ty velmi motivované se zájmem a nadšením pracovat na sobě. A vy byste to měli vyzkoušet taky.
3 základní kroky, které musíte udělat
- Definujte si, jaké vlastnosti má mít váš kandidát a jaké znalosti či dovednosti jsou nezbytné, na nich trvejte; to ostatní kandidáta naučíte.
- Nastavte si kvalitní systém interního vzdělávání a investujte do něj. Něco zvládnete sami, něco můžete outsourcovat.
- Nezapomínejte na průběžný profesní a osobnostní rozvoj svých zaměstnanců.
