Lidé se budou muset v různých zaměstnáních naučit pracovat s umělou inteligencí, o obživu je však nepřipraví. V rozhovoru pro Forbes to říká Martin Jánský, generální ředitel personální společnosti Randstad Česká republika, podle kterého je třeba se na umělou inteligenci dívat spíš jako na příležitost.
Jánský v rozhovoru mluví také o tom, jak se bude firmám dařit v tomto roce a proč jim pomůže, když tradičně nízká nezaměstnanost v tuzemsku mírně vzroste. „Dlouhodobě se držela na skutečně velmi nízkých číslech, což řadu firem brzdilo,“ upozorňuje expert na pracovní trh.
Sebere umělá inteligence lidem práci, nebo díky ní naopak více pracovních míst vznikne?
Umělá inteligence tak, jak ji dneska vidíme, byť to za pět až deset let může být třeba zcela jinak, nám bude zejména pomáhat, což dělá už dnes.
Když se podívám na nástroje jako třeba ChatGPT, tak to není umělá inteligence v tom smyslu, že by myslela za nás, ale že za tisícinu vteřiny dokáže prozkoumat veškeré informace v celém internetovém prostředí a možná i v jiných zdrojích.
Poskytne nám téměř okamžitě odpověď, která celkem dává smysl. Nám by to trvalo půl hodiny. My pak musíme přijít s naším „živým“, ne umělým mozkem, na odpověď se podívat a případně u ní provést korekce.
Umělá inteligence nám pomáhá dosáhnout vyšší efektivity, díky čemuž můžeme věnovat čas jiným pracovním činnostem. Dnes se už poměrně často mluví o čtyřdenním pracovním týdnu. Do budoucna možná bude umělá inteligence právě ten impulz, který nám pomůže práci za čtyři dny stihnout.
Budou se muset lidé s nástupem umělé inteligence především učit novým schopnostem?
Určitě budeme potřebovat jiné dovednosti, například technickou zdatnost. Když se vrátím k ChatGPT, budeme muset vědět, jak dotazy správně zadat, jak s nástrojem pracovat, aby mi dal potřebný výsledek.
Také budeme mnohem více potřebovat kritické myšlení a schopnost kontroly. Na odpověď, kterou stroj sestavil, se musím kriticky podívat a zkontrolovat, jestli je skutečně správná, zda použitá data dávají smysl.
Mluví se o tom, že umělá inteligence vezme práci třeba operátorům call center. Dá se podle vás i v tomto případě spíš hovořit o tom, že jim práci ulehčí, nikoli do pár let sebere?
V call centerech už dneska existují voiceboti a chatboti, kteří pracovníkům pomáhájí. Opět bych neřekl, že jim úplně berou práci, ale spíš usnadňují. To samozřejmě v konečném důsledku může vést k tomu, že call centrum už nebude potřebovat sto lidí, ale pouze padesát, protože polovinu práce zvládne stroj. Pro těch padesát lidí, kteří už nebudou mít práci v call centru, budeme muset najít nové příležitosti, naučit je jinou práci.
Postupně může zaniknout pětačtyřicet procent současných pozic, ale zároveň se budou vytvářet nové, které budou pracovat právě s umělou inteligencí, nebo se stroji, které ji v sobě budou mít zabudovanou. Vzniknou pozice, které si teď ani nedokážeme představit, protože vývoj umělé inteligence půjde pořád dopředu.
Často dávám za příklad CNC operátory. Donedávna, respektive z velké části tomu pořád tak je, byla hlavní práce operátora výroby například nandavat něco do provozní linky nebo vyrábět díly. Dnes už práce může vypadat jinak. Operátoři spíš obsluhují stroj, musí tedy vědět, kde zmáčknout jaké tlačítko nebo co dělat, když se jim na displeji objeví nějaká zpráva.
Pro trh práce je tedy do budoucna klíčové, aby se lidé dokázali vzdělat v nových oblastech?
Stoprocentně. Je to klíčový úkol jak pro kandidáty, tak pro společnosti, aby přišly na to, jakým způsobem lidi vzdělávat a prohlubovat jejich dovednosti. Vidím to jako důležitý úkol na obou stranách.
Čím to, že se Česku i v krizi daří držet nejnižší nezaměstnanost v Evropské unii?
Nevím, jestli dokážu úplně přesně vysvětlit, čím to je. Ptá se na to i řada odborníků včetně ekonomů. Navzdory covidu, navzdory energetické krizi a vzrůstajícím cenám vstupů se našim firmám vede docela dobře, a tím pádem mají stále dost pracovních míst, což způsobuje poměrně nízkou nezaměstnanost.
Naše firmy jsou docela houževnaté, neustále se snaží hledat poptávky, vyvíjet výrobu či služby. V rámci Evropy i celosvětově jsme země, která má svému okolí co nabídnout. I v současné krizi se mi zdá, že si naše ekonomika vede poměrně solidně. Nedějí se tady žádné velké krachy, neroste skokovým tempem nezaměstnanost.
Ano, u řady firem, které už před krizí nebyly v dobrém stavu, se obávám, že skončí. Jinak si ale nemyslím, že se v naší ekonomice děje nějaký totální kolaps.
Firmy nejspíš nebudou ve větším množství krachovat ani letos. Situace s energetickou krizí se uklidňuje, nejkritičtější byl pro podniky zřejmě loňský rok…
Myslím a věřím, že se to nestane. Zatím k tomu nemáme žádné signály. Česká ekonomika je díky poměrně vysoké poptávce stále v dobrém stavu, zdravá. Nezaměstnanost se ale asi ještě mírně zvýší. Myslím, že se v tomto roce bude pohybovat někde mezi čtyřmi až pěti procenty, což není nic tragického. Je to přirozená míra.
Dlouhodobě se držela na skutečně velmi nízkých číslech, což řadu našich firem brzdilo. Paradoxně se některým firmám bude žít lépe, když nezaměstnanost stoupne třeba někam kolem pěti procent. Budou snáz hledat a lákat nové talenty.
Takže růst nezaměstnanosti by firmám v určitém směru pomohl…
V určitém směru ano. Neřekl bych ale, že se situace změní dramaticky a že by díky tomu všechny firmy dokázaly snadno najít vhodné zaměstnance. Řada firem a oborů bude nadále trpět nedostatkem talentů.
O jakých oborech se bavíme? Jde stále hlavně o IT?
Jsou to technické obory, kam patří i IT nebo třeba strojírenství, které také potřebuje obsadit řadu technických profesí. Dále jde o obory se sezonními výkyvy. Teď s příchodem jara se například začíná oživovat stavebnictví, kde chybí nejen dělnické profese na stavbách, ale třeba i projektanti, inženýři, tedy opět technické pozice.
Se stárnutím populace začíná nedostatek talentů pociťovat i zdravotnictví nebo sociální služby.
V technických oborech, které byly historicky vnímány jako mužské profese, je také stále málo žen. Situace se ale výrazně zlepšuje, i pod tlakem mezinárodních firem dbajících na diverzitu, inkluzi a rovnoprávnost. Stále však patříme k zemím, kde je nerovnováha například v odměňování žen a mužů velmi výrazná. Posouváme se, ale nejsme na dobrých číslech.
Je tu řada pozic, kde ženy dlouhodobě dostávají o patnáct až dvacet procent nižší mzdu než muži. Ze zkušeností a průzkumů vidíme, že problém u nás přetrvává.
Uvědomují si už dnes zaměstnavatelé, že například matky po rodičovské dovolené jsou pro ně nevyužitá pracovní síla?
Firmy se ženám rozhodně více otevírají a už si dnes uvědomují, že pro řadu pozic, kde byl v minulosti typickým kandidátem muž, jako jsou například právě technické profese, je žena stejně dobrou kandidátkou.
Před časem jsme vydávali článek, kde jsme dávali tipy na nábor v IT, a jedním z nich bylo „nebraňte se ženám“. Znovu ale říkám, že se musí začít u stejného odměňování. Nechci říkat, že je to alfa omega všeho. Pokud ale firma hlásá, že je otevřena tomu, aby technické pozice zastávaly i ženy, nesmí jim nabízet o dvacet procent nižší mzdu než mužům.
Zastavme se ještě u zmíněných matek na rodičovské dovolené. Je jednou z cest, jak pro ně trh práce více otevřít, častější nabídka sdílených míst?
Několikrát už jsem slyšel, že se o sdílených místech vede debata, u nás to ale zatím není úplně standard. Hlavně musíme začít co nejvíce nabízet flexibilní úvazky a jejich využití firmám zjednodušit a zatraktivnit.
To se dneska bohužel příliš neděje, v některých případech je tomu dokonce naopak, podíváme-li se na nejnovější nebo plánované změny u dohod o pracovní činnosti. Zkrácené úvazky se kvůli tomu naopak mohou pro část zaměstnavatelů stát méně pohodlnými a přestanou je nabízet.
Jak hodnotíte novelu o sociálním pojištění, díky které zaměstnavatelé odvádějí o pět procent nižší odvody za některé pracovníky s částečným úvazkem?
Je to velmi komplikovaná změna a ve svém důsledku skutečně marginální, protože na úlevu dosáhne jen velmi malé procento pracovníků. Zaměstnavatel si navíc ještě musí přes nějakých pět, možná deset podmínek vyhodnotit, jestli na to daný zaměstnanec má nárok, nebo ne. Myšlenka správná, ale provedení horší a pro zaměstnavatele těžko použitelné.
Vidíte tedy spíš problém na straně státu, a potažmo zákonů než v tom, že by se flexibilním formám zaměstnávání bránily podniky?
Ano, stát by měl vytvořit příznivé podmínky, a pak je samozřejmě na firmách, aby se toho chopily. U úlevy na sociálním pojištění bych si dokázal představit, že se pro dohody o pracovní činnosti zavede plošně, protože nejčastěji je využívají studenti, matky na rodičovské a senioři. Všem třem skupinám by stát mohl ulevit, a tím pádem přilákat na trh práce více kandidátů.
Využití flexibilních úvazků je u nás skutečně na velmi nízké úrovni. Vláda navíc chystá další věci, které zaměstnavatelům přidají administrativní zátěž, například že firmy budou muset dohodářům plánovat práci dopředu podobně jako u hlavních pracovních úvazků.
Chápu to z pohledu ochrany zaměstnance, ale firmy to omezuje. Pokud musí brigádníkovi naplánovat práci na měsíc dopředu, tak v případě, že se situace změní a nakonec ho nebudou potřebovat, stejně mu budou muset práci zaplatit jako u hlavního pracovního poměru.
Mnozí zaměstnanci dnes požadují dorovnání mzdy na úroveň inflace. Je relevantní, aby při žádosti o zvýšení mzdy argumentovali inflací, když se zdražování dotýká všech, tedy i firem?
Z pohledu firem a ekonomiky to není cesta. Firmy si nemohou dovolit tolik zvýšit náklady, a pokud všem zvýšíme mzdy o inflaci, nezastavíme ji. Bohužel se musí stát, že lidé začnou šetřit. Firmy to uvidí a výrobky a služby začnou nabízet levněji, což začne brzdit inflaci.
Pokud by se firmy naopak plošně rozhodly, že mzdy dorovnají na úroveň inflace, lidé budou mít relativně stále stejně peněz a budou pokračovat v utrácení a inflaci spíš posilovat.
Jak tedy dnes firmy s nouzí o pracovníky mohou přetáhnout lidi od konkurence? Začíná být rozšířený třeba benefit čtyřdenního pracovního týdne?
Obávám se, že dnes si čtyřdenní pracovní týden řada firem nemůže dovolit, protože by pracovníci museli odvést za kratší čas stejný nebo ještě lepší výsledek.
Jedna z klíčových věcí, která má dnes čím dál vyšší hodnotu, je jistota zaměstnání, což přitom není benefit, do kterého by firma musela dávat nějaké extra peníze. Jde o to, jaké má finanční výsledky a také jak se chová k zaměstnancům. Například jak se k nim zachovala v době covidu, kdy řada společností čelila odstávkám nebo poklesu objednávek.
Roli hraje také nabídka rekvalifikace, tedy jak se firma snaží své lidi dál vzdělávat, nebo zda pracovníka pojí s firmou stejné hodnoty jako udržitelnost či diverzita pracovního kolektivu.
