Odborníci předpovídají, že do roku 2030 umělá inteligence vymaže spoustu profesí. Bude mezi nimi i ta vaše? Možná máte práci, každý měsíc vám přijde výplata a poctivě chodíte do kanceláře. Přesto vám ale hlodá v hlavě, jestli máte v současné firmě vůbec nějakou budoucnost. Přesně tahle znepokojivá myšlenka stojí za novou kategorií zaměstnanců. Pojmenoval ji ekonom z MIT Paul Osterman a říká jí „postradatelný pracovník“.
Osterman dělí postradatelné pracovníky do tří jasných kategorií: na kontraktory, freelancery (tedy lidi převážně pracující na IČO, kteří s firmou buď spolupracují dlouhodobě, nebo jen nárazově) a zaměstnance na okraji zájmu. Právě třetí skupinu popisuje jako lidi, jež si firma drží pěkně od těla – nechává je bez jakékoli jistoty, neinvestuje do jejich rozvoje a nenabídne jim ani šanci na kariérní postup.
Na takových pozicích často dřou špatně placení lidé ve službách. Stejně tak tam ovšem najdete i bílé límečky, třeba externí vysokoškolské pedagogy nebo řadové právníky v advokátních kancelářích. Když tyhle tři skupiny sečteme, tvoří podle Ostermana víc než 35 procent americké pracovní síly. Ale podobná dynamika je vysledovatelná i v Evropě.
Pracovníci na okraji zájmu přitom nemusejí být nutně freelanceři, ičaři nebo lidé z takzvané gig economy. Klidně to mohou být klasičtí zaměstnanci na plný úvazek. Rozdíl spočívá v tom, že jejich zaměstnavatel do nich neplánuje investovat, nechce je rozvíjet a nepočítá s tím, že by je posunul na kariérním žebříčku. A ruku na srdce, je jich mnohem víc, než byste čekali.
Osterman ve své nové knize „Disposable Workers: The Transformation of Employment“ odhaduje, že do této kategorie spadá více než 55 milionů Američanů. Pracují v podmínkách, které jim nabízejí jen omezenou jistotu, minimum benefitů a nulové šance na postup. Své závěry opírá mimo jiné o původní průzkum mezi více než šesti tisíci zaměstnanci.
Je to ohromující číslo. Když se totiž běžně mluví o nejisté práci, řeč se většinou stočí na řidiče Uberu, kurýry z DoorDash a další tváře gig economy. Osterman však tvrdí, že se děje něco mnohem většího. „Neměníme se na gig ekonomiku. Stává se z nás ekonomika na jedno použití,“ upozorňuje.
Seznamte se: Pracovník na okraji zájmu
Z Ostermanových odhadů vyplývá, že tito odsunutí pracovníci tvoří zhruba sedmnáct procent zaměstnanců v USA. To je v podstatě každý šestý. Papírově sice do organizace patří, ale s tradiční kariérní strukturou nemají společného zhola nic.
Vezměte si třeba externí vyučující, kteří nemají šanci získat definitivu. Nebo řadové právníky, kteří řeší rutinní agendu bez reálné vyhlídky na partnerství, a zaměstnance na částečný úvazek s pramalou možností kariérního růstu. Od tradičních zaměstnanců je přitom často nedělí horší výkony nebo menší schopnosti. Rozhodující je to, jaký vztah k nim zaměstnavatel chová.
„Zaměstnanci na okraji zájmu nemají ve své organizaci žádné kariérní vyhlídky,“ vysvětluje Osterman. Tenhle detail bude pro lidi hledající práci v roce 2026 hrát čím dál zásadnější roli. Už se zkrátka neptáme jen: „Mám vůbec nějakou práci?“ Spíš nám vrtá hlavou: „Vidí ve mně tahle firma někoho, koho se vyplatí rozvíjet?“ Jsou to totiž dvě úplně odlišné formy zaměstnání.
Proč firmy vytvářejí více „postradatelných“ pozic
Z pohledu zaměstnavatele je to naprosto logické. Stálí zaměstnanci představují dlouhodobý závazek. Řeknou si o přidání, chtějí benefity, školení, kariérní rozvoj a vyžadují manažerskou péči. Ičaři, freelanceři, zkrácené úvazky a pracovníci na okraji zájmu naopak dávají firmám volnou ruku. Byznys může snadno expandovat, nebo naopak škrtat, aniž by si vedení uvázalo na krk podobné závazky.
Z Ostermanova výzkumu zřetelně vyplývá, že firmy raději upřednostní flexibilitu a nižší mzdové náklady před budováním vysoce loajálního týmu. Jenže takový přístup si může vybrat nepříjemnou daň, a to jak na psychice lidí, tak na samotném fungování organizace.
Zaměstnanec, který cítí, že s ním firma dlouhodobě nepočítá, nemá absolutně žádný důvod dlouhodobě obětovat něco firmě. Osterman zjistil, že kontraktorům a lidem na okraji zájmu logicky mnohem méně záleží na úspěchu organizace a nemají chuť dělat cokoli navíc.
Není těžké pochopit proč. Loajalita zkrátka funguje obousměrně. Pokud lidé vycítí, že jsou jen nahraditelnými pěšáky nebo že trvale uvízli na střídačce, nesmějí se šéfové divit. Spolu s kariérním žebříčkem se totiž velice rychle vytratí i věrnost podniku.
Co na to AI?
Umělá inteligence posouvá celý tento trend do úplně nové dimenze. Debaty o AI a trhu práce se většinou točí kolem toho, kolik pracovních míst tahle technologie sprovodí ze světa. Jenže ten první velký otřes může přijít mnohem nenápadněji. Dřív než udeří masová nezaměstnanost, může AI způsobit obrovské profesní odcizení. Miliony lidí si sice práci udrží, ale výrazně ubude firem, které s nimi budou chtít spojit svou dlouhodobou budoucnost.
Osterman je přesvědčený, že AI tuhle personální „spotřební dobu“ ještě zrychlí. Firmy totiž tápou v tom, kolik lidí – a s jakými dovednostmi – budou vlastně v budoucnu potřebovat. „Myslím si, že umělá inteligence tento trend ještě vyostří,“ upozorňuje. Nejistota ohledně budoucího uspořádání týmů dává zaměstnavatelům silnou motivaci sázet na lidi, které lze snadno nabrat a ještě snadněji propustit.
Tento argument dává obzvlášť velký smysl, když se podíváte na průzkum State of AI in the Enterprise 2026 od poradenské společnosti Deloitte. Podle něj 36 procent dotázaných firem plánuje během jediného roku plně automatizovat alespoň deset procent svých pracovních míst. Během tří let stejný vývoj očekává rovnou 82 procent společností. A pointa? Celých 84 procent z nich zatím své pozice novým schopnostem umělé inteligence nijak nepřizpůsobilo.
Umělá inteligence nedělá z lidského talentu zbytečnost. Jen zlevňuje rutinní dovednosti. Zatímco stroje přebírají čím dál víc kognitivních úkolů, čistě lidské vlastnosti nabírají na ceně. Ať už jde o úsudek, zvídavost, důvěryhodnost, empatii, komunikaci či kritické myšlení – právě tyhle věci mají stále vyšší hodnotu.
AI vám sice dokáže vymyslet různé varianty řešení a upozornit na rizika, ale konečné rozhodnutí, diagnózu i odpovědnost za výsledek musí vždycky nést člověk. Tou nejlepší ochranou proto už není pouhé ujištění, že svou současnou práci děláte dobře. Musíte ukázat přesně ty lidské schopnosti, bez nichž se váš šéf v budoucnu neobejde, i když se samotná náplň vaší práce radikálně promění.
Pět signálů, že se stáváte „postradatelným“
Bylo by proto dobré dávat si trochu větší pozor na to, jestli má vaše současná pozice vůbec nějakou budoucnost. Varovat by vás měly tyto signály:
- Povinnosti vám přibývají, ale kariéra stagnuje. Nakládají vám další a další práci, ovšem jasnější cestu k povýšení v tom nevidíte.
- Školení a rozvoj shrábnou ostatní. Při nominacích na konference, certifikace, mentoring nebo u prestižních úkolů na vás opakovaně nezbude místo.
- O vaší budoucnosti se mlčí. Hodnocení výkonu se točí výhradně kolem vašich aktuálních výsledků, místo aby se s vámi někdo bavil o tom, kde byste mohli být za rok, za tři nebo za pět let.
- Vypadli jste z důležitého informačního kruhu. Rozhodování, strategické debaty i budování vztahů probíhají všude kolem vás, ale bez vás.
- Zaměstnavatel platí za vaše úkoly, ne za váš talent. Vedení zjevně zajímá jen to, co ze sebe vymáčknete dnes. A vůbec neřeší, čím byste mohli firmě prospět zítra.
Žádný z těchto signálů sám o sobě pochopitelně nedokazuje, že jste pro firmu jen zboží na odpis. Zpozornět byste však měli v momentě, kdy se začnou nápadně opakovat.
Neptejte se jen na to, jestli je vaše místo v bezpečí
Většinu minulého století znamenala kariérní jistota pevnou pozici ve firmě, na rozdíl od dočasných brigád. Tahle definice už je ale pryč. Můžete být na papíře klidně zaměstnancem na neurčito, a přitom reálně sedět na vedlejší koleji.
Musíte se proto začít ptát na úplně jiné věci: Povyšuje tahle organizace lidi z vlastních řad? Kdo dostává šanci se školit? Co se stalo s mými předchůdci na této pozici? Jak tu umělá inteligence překresluje kariérní cesty? Jaké dovednosti mi zaručí, že tady o mě za tři roky bude stále zájem?
Odpovědi na tyto otázky vám prozradí mnohem víc než název pozice nebo výplatní páska. Vznikající propast na pracovním trhu už brzy nemusí dělit jen lidi, kteří práci mají, a ty, jež o ni AI připravila.
Čím dál častěji to bude dělicí čára mezi zaměstnanci, do jejichž budoucnosti firmy dál investují, a těmi, které si drží jen do chvíle, než přestanou být užiteční. A přesně to se v éře umělé inteligence může stát jedním z nejdůležitějších měřítek kariérní jistoty.
