Většina žen na rodičovské chce pracovat, ale nemůže. Klacky pod nohy jim hází firmy, stát i společnost. Jak to změnit, píše ve svém komentáři expertka na flexibilní práci a lidský kapitál Andrea Hermanová ze společnosti Deloitte.
České firmy se dlouhodobě potýkají s nedostatkem kvalifikované pracovní síly. Ke konci září činila nezaměstnanost 3,6 procenta a v mezinárodním srovnání byla dokonce nejnižší v rámci celé Evropské unie. Najít vhodné kandidáty na otevřené pozice je často natolik náročné, že firmy pokrývají svůj provoz formou externí spolupráce nebo výrazným navýšením nákladů.
Přesto tuzemské podniky přehlíží potenciál zapojení svých zaměstnanců čerpajících mateřskou nebo rodičovskou dovolenou. Z průzkumu, který jsme v Deloitte připravili s platformou Mumdoo, vyplynula jasná čísla: sedmdesát čtyři procent pracujících žen během rodičovské dovolené nepracuje u svého původního zaměstnavatele (devadesát osm procent rodičů čerpajících rodičovskou dovolenou jsou přitom právě ženy).
Toto číslo je srovnatelně vysoké, ať už se jedná o startup (třiasedmdesát procent), nebo velkou korporaci (dvaaosmdesát procent). Z toho je zřejmé, že většina českých firem aktuálně není schopna nabídnout takové pracovní podmínky, aby umožnila práci zaměstnankyním, které úspěšně prošly výběrovým řízením i onboardingovým procesem, mají pracovní zkušenosti na dané pozici a není nutné je zaškolovat, a navrch znají prostředí společnosti.
Místo toho nechávají talent těchto pracovnic buď ležet ladem, nebo dokonce jejich know-how nechávají odejít do jiných podniků. Proč?
Už delší čas pozoruji v české společnosti dva fenomény. Na jednu stranu se na ženy pečující o malé děti díváme s jakýmsi despektem – považujeme je (minimálně dočasně) za nezpůsobilé výkonu kvalifikované práce, protože přece celý den řeší jen přebalování, kojení a chrastítka.
Nebo je tu druhý extrém: když má žena chuť zapojit se zpět do práce, automaticky získává nálepku krkavčí matky, která se nechce starat o své dítě. Jako kdyby neexistoval žádný kompromis, který umožní ženám být plnohodnotnými matkami a zároveň si zachovat pracovní identitu, budovanou až do odchodu na mateřskou dovolenou.
Například menší úvazek by jim přitom nabídl uplatnění jejich expertiz a zároveň „odpočinek“ od mateřských povinností. Druhý jmenovaný argument ostatně potvrzují i výzkumy o duševní a psychické pohodě, která bývá během vysilující péče o dítě podrobena nejedné náročné zkoušce.
Tomuto nastavení nepomáhá ani – dnes již nefunkční – model tříleté rodičovské dovolené. Představa, že matka tráví s dítětem nepřetržitě první tři roky života a poté ho v den dovršení třetích narozenin umístí do školky s plnou docházkou, zatímco sama nastoupí na plný úvazek zpět do práce, je přinejmenším komická a prakticky téměř nereálná.
Český právní systém sice garantuje přijetí dítěte do školky od tří let věku, nicméně nárok není právně vymahatelný a státní školky navíc přijímají děti zpravidla pouze v září, ne v den třetích narozenin dítěte. Zároveň z dostupných dat víme, že pouze čtrnáct procent matek si po ukončení rodičovské přeje nastoupit právě na plný úvazek.
Většina z nich by se naopak ráda začlenila do pracovního procesu již v průběhu rodičovské, a to formou zkrácených úvazků (čtyřicet devět procent) nebo projektově nastavené spolupráce (sedmadvacet procent). Přesto téměř každá druhá matka, která by o to stála, nepracuje, protože nedostane vhodné podmínky.
Na vině je nejen nedostupnost zkrácených úvazků (u nás zhruba šest procent), ale také nedostatečná možnost zajistit alternativní péči o dítě. Až jedenašedesát procent matek s dítětem mladším dvou let totiž nemá žádné hlídání – nebo pouze nárazové. Pracovat tak mohou pouze během spánku dítěte nebo ve chvíli, kdy je partner vystřídá po příchodu ze své práce.
Aby tedy firmy mohly tyto ženy zapojit do pracovního procesu, musí situaci kompenzovat a nabídnout takové podmínky, které jsou s péčí o dítě slučitelné. Základem je flexibilita, především s ohledem na místo a čas výkonu práce.
V druhém kroku je klíčové nastavit spolupráci tak, aby byla projektově vedená. To znamená, že je rozdělená na úkoly, které se dají jednotlivě zadat, vykonat a ohodnotit, přičemž nezáleží na množství odpracovaných hodin.
Zároveň je důležité, aby byla práce asynchronní – nezáleží, kdy ji daný zaměstnanec odvede, samozřejmě za předpokladu, že dodrží domluvený termín na zpracování. V praxi to může vypadat například tak, že si žena ráno přečte e-mail se zadáním, během procházky s kočárkem si úkol promyslí a ve chvíli, kdy dítě usne, otevírá počítač a úkol vypracuje i odevzdá.
Takový typ organizace práce klade požadavky na správné nastavení procesů, nástrojů i vedení týmu. Management společnosti musí nejprve vědomě zrevidovat a nastavit funkční procesy, včetně vhodné komunikace.
I když se to může zdát náročné, v důsledku přináší agilní a projektové nastavení práce velké benefity v oblasti efektivity pro všechny zaměstnance, nejen pro matky. Rovněž přispívá ke dlouhodobému zlepšení obchodních výsledků firmy.
Konkrétně u nás v Deloitte máme zkušenosti, že výrazně narůstá naše konkurenceschopnost jak v oblasti výkonu práce, tak například z hlediska employer brandingu (povědomí o zaměstnavateli, pozn. red.).
Firma, která nabízí flexibilní podmínky a zároveň reprezentuje hodnoty inkluzivního pracoviště, je pro kandidáty a kandidátky výrazně atraktivnější, což je klíčové nejen s ohledem na nedostatek talentů na pracovním trhu, ale i pro fungování celé naší společnosti.
Posledním důležitým aspektem práce kompatibilní s péčí o malé děti, je pak adekvátní finanční ohodnocení. Často se setkáváme s tím, že u inzerátů na brigády a další méně nekvalifikované práce je uvedeno „vhodné při mateřské či rodičovské dovolené“, přičemž výdělek za takovou práci se pohybuje jen lehce nad hranicí minimální mzdy.
Přitom ženy, které pečují o malé děti – pokud nepracují výhradně během spánku dítěte – potřebují zajistit hlídání jinou osobou nebo umístěním potomka do předškolního zařízení. Možnost, že by tuto potřebu pokryla státní předškolní zařízení, je v tuzemsku absolutní sci-fi, takže většinou zbývají soukromá zařízení nebo zaplacení chůvy.
Náklady na obě varianty aktuálně převyšují medián mezd žen a tím vytváří z možnosti zapojit se zpět do práce luxus, dostupný jen vysokopříjmovým rodinám. Ostatním ženám se právě z finančních důvodů vůbec nevyplatí do práce znovu zapojit.
Odborné hlasy se shodují, že výraznou pomocí by v této situaci bylo i celospolečenské znormalizování péče o dítě oběma rodiči tak, aby došlo k vyrovnanějšímu rozložení této povinnosti mezi partnery, což by matkám usnadnilo návrat na pracovní trh.
S ohledem na pozdější uplatnění a možnosti finančního zajištění rodiny by to bylo vhodné i pro jejich zaměstnavatele, kteří by nepřicházeli o zkušené a kvalifikované pracovnice. A současně by šlo o velmi pozitivní krok pro celou českou ekonomiku a společnost.
