Česká republika musí do 28. prosince přijmout evropskou směrnici o zlepšení genderové vyváženosti. Ta chce zjednodušeně řečeno docílit vyššího počtu žen ve vedoucích pozicích největších veřejně obchodovaných firem. Jak chystanou změnu vnímá trh?
U nás se má o implementaci směrnice postarat návrh zákona na podporu vyváženého zastoupení, který na sklonku uplynulého týdne vyvěsila na svém webu vláda.
Velké veřejně obchodované společnosti, kterých se legislativa dotkne, mají na dosažení vyváženého složení ve svém vedení čas do konce prvního pololetí 2026. V opačném případě budou hrozit pokuty.
Postihy hrozí hlavně za nedodržení nařízených postupů, nikoli za samotné nesplnění kvót. Podle zákonodárců se tak zachová právo akcionářů určit si člena vedení svobodně. Na dodržování bude dohlížet Česká národní banka nebo přímo Úřad vlády.
Co taková změna v praxi přinese, jaký bude mít vliv na byznys a jak se na ni dívají společnosti, kterých se přímo dotýká?
Například Jitka Kouba, marketingová ředitelka nadnárodní personální konzultační agentury Grafton Recruitment, má určité pochybnosti o praktické proveditelnosti zákona.
„Bude zajímavé, jak budou vypadat výběrová řízení na takové pozice. Co se stane, když se nepřihlásí žádná žena? Muži budou automaticky vyřazeni? Jak to budou firmy řešit? A jak si poradí s faktem, že v ústavě je zakotveno, že nikdo nesmí být na pracovním trhu diskriminován na základě pohlaví?“ klade si znepokojivé otázky.
Další problém vnímá v tom, že na českém trhu je ženských uchazeček o vedoucí pozice dlouhodobě méně, než činí samotná současná poptávka.
„Obecně je jich méně, je to dané i dlouhodobou politikou Česka, kdy ženy zůstávají doma na mateřské dovolené nejdéle v Evropě, což je pak často diskvalifikuje pro pracovní trh. Zároveň nebyl pracovní trh doteď příliš nakloněn zkráceným úvazkům, to se ale již pomalu mění,“ dodává Kouba.
Na nedostatek uchazeček, a to nejen na vedoucích postech, ale napříč všemi nabízenými pozicemi, upozorňuje i Ladislav Kříž, hlavní mluvčí Skupiny ČEZ. „Podíl žen ve Skupině ČEZ tvoří 21 procent. Je to dáno zejména tím, že většina pozic je technického směru, kde je obecně žen a absolventek chronický nedostatek,“ uvádí.
„To se ale snažíme systematicky měnit. Podíl žen v řídicích orgánech je u nás patnáct procent, obecně v managementu dvanáct procent. Skupina ČEZ se ve své strategii Vize 2030 zavázala dosáhnout třicetiprocentního zastoupení žen v managementu. K dosažení tak ambiciózního cíle jsme se ale rozhodli jít jinou cestou, než jsou pevné kvóty,“ říká dále.
Podle Kříže má společnost ze zaměstnaneckých průzkumů dlouhodobě ověřeno, že nejčastější překážkou v profesním růstu žen bývá rodičovství. Druhým důvodem bývají předsudky nebo nedostatek podpory.
„Zaměřujeme se proto na odstranění praktických vnějších a vnitřních bariér. Umožňujeme například větší flexibilitu práce z důvodu péče o děti, snažíme se o udržení kontaktu s rodiči během mateřské a rodičovské dovolené a nabízíme prorodinné benefity, jako jsou třeba firemní školky,“ vyjmenovává.
Pro zaměstnankyně ČEZ také rozjel programy zaměřené na rozvoj manažerských dovedností, mentoringové programy a platformy pro networking.
„Zároveň do procesu náboru začleňujeme princip vyváženého zastoupení mužů a žen – včetně podpory jejich profesního růstu a zastoupení ve vedoucích pozicích – a revidujeme naše náborové aktivity tak, aby byly pro ženy atraktivnější,“ doplňuje s tím, že je to podle něho lepší řešení než tvrdé kvóty nebo snaha řešit jen rovnost odměňování.
Finanční ředitel skupiny Kofola Martin Pisklák je přesvědčen, že nový zákon představuje nadbytečnou byrokracii, která vůbec nemusí přinést kýžený efekt.
„Jde o další byrokratické nařízení, které bohužel může vést i k tomu, že se bude obcházet. A když už se bude plnit, tak budou ženy do vybraných pozic dosazovány uměle. Rovné příležitosti by se neměly zaměňovat za pozitivní diskriminaci,“ říká.
„V naší DNA je vytváření příležitostí a hledání cest, jak využít talentu jakéhokoli šikovného člověka. V tom budeme pokračovat, stejně tak jako budeme i nadále posilovat příležitosti pro maminky na mateřské a rodičovské dovolené, což jim umožní zůstávat se svou profesí v kontaktu a mimo jiné i snadněji růst do vedoucích pozic,“ dodává Pisklák.
Ne všichni jsou však k podobným opatřením podobně kritičtí. Například bankovní skupina KB, které se nové nařízení také dotkne, podle Michala Teubnera, jenž má v bance na starosti externí komunikaci, již nějaký čas dodržuje vlastní pravidla pro posuzování vhodnosti a rozmanitosti obsazení řídicích orgánů banky. Ta jsou přitom v praxi přísnější než nové požadavky dané novým zákonem.
„Stanovili jsme si, že v dozorčí radě bude zastoupeno nejméně čtyřicet procent žen, a tento požadavek jsme již naplnili. Pro představenstvo byl stanoven poměr nejméně třicet tři procent zastoupení žen a v případě rovnosti profilů se upřednostní méně zastoupené pohlaví. Uplatňování rozmanitosti považujeme za prospěšné a již ho v bance delší dobu praktikujeme,“ doplňuje.
