Firmy stále častěji využívají chatboty při pohovorech s uchazeči o zaměstnání, zejména pokud jde o obsazování pozic pro méně kvalifikované profese. Stejně jako u jiných algoritmických nástrojů pro nábor zaměstnanců se však odborníci i samotní uchazeči o zaměstnání obávají, zda umělá inteligence dokáže činit skutečně objektivní rozhodnutí.
Začátkem června se Amanda Claypool snažila získat práci v některém z řetězců rychlého občerstvení v Asheville v Severní Karolíně. A při tom narazila hned na několik nepříjemností způsobených umělou inteligencí.
Náborový chatbot pro McDonald’s jménem Olivia ji odkázal na osobní pohovor, ale kvůli technickým problémům ho nenaplánoval. Chatbotovi pro Wendy’s se podařilo naplánovat osobní pohovor, ale bylo to na pozici, kterou nemohla vykonávat. Chatbot z Hardees ji pro změnu poslal na pohovor s manažerem, který byl v té době na dovolené.
O bezproblémové náborové strategii je tedy velmi těžké hovořit. „Přišla jsem do Hardees a zaměstnanci, kteří v té době pracovali v areálu, byli překvapeni. Neměli tušení, co se mnou mají dělat a jak mi pomoci,“ uvedla pro Forbes Claypool, která nakonec získala práci v jiné společnosti.
„Celá věc byla mnohem složitější, než musela být,“ dodala. Společnost McDonald’s ani Hardees na žádost Forbesu o komentář nereagovaly. Mluvčí společnosti Wendy’s sdělil redakci, že chatbot usiluje o „větší efektivitu náboru“, a dodal, že „inovace jsou v DNA jejich společnosti“.
Nejde ale jen o fastfoody. Náboroví chatboti, s nimiž se Amanda setkala při hledání práce, se stále častěji používají v mnoha odvětvích, jako je zdravotnictví, maloobchod a restaurace. A dá se předpokládát, že jejich pomoci bude využívat stále více společností.
Jejich úkolem je odfiltrovat nekvalifikované uchazeče a naplánovat pohovory s těmi, kteří by se na danou pozici mohli hodit. Společnosti jako McDonald’s, Wendy’s, CVS Health a Lowes používají při náboru zaměstnanců chatbota Olivia, kterého vyvinula společnost Paradox, arizonský startup specializující se na umělou inteligenci, jehož hodnota činí 1,5 miliardy dolarů.
Jiné společnosti, například L’Oréal, spoléhají na chatbota Mya, kterého vyvinul stejnojmenný startup ze San Francisca. Ani startup Paradox a žádost o komentář ke zkušenostem Amandy Claypool neodpověděl.
Většina chatbotů určených pro pracovní pohovory ještě není tak pokročilá a sofistikovaná jako současní konverzační chatboti, jako je ChatGPT. Používají se především k obsazování pozic, na které se hlásí velký počet uchazečů – ať už to jsou pokladní, skladníci, nebo asistenti zákaznického servisu.
Chatboti jsou primitivní a kladou relativně jednoduché otázky: „Umíte používat vysokozdvižný vozík?“ nebo „Zvládnete pracovat o víkendech?“ Jak však Amanda zjistila, tito chatboti mohou dělat chyby a ne vždy se lze obrátit na člověka, když se něco nepovede.
Mnoho chatbotů navíc vyžaduje přesné odpovědi, což v praxi může znamenat automatické odmítnutí kvalifikovaných kandidátů, kteří nemusí na otázky odpovídat přesně tak, jak vyžaduje jazykový modul umělé inteligence.
Aaron Konopasky, hlavní poradce americké Komise pro rovné příležitosti v zaměstnávání , se obává, že chatboti jako Olivia a Mya nemusí být schopni vyhovět lidem se zdravotním postižením nebo zdravotními problémy.
„Pokud mluvíte s člověkem, je přirozené, že se snažíte najít způsob, jak se přizpůsobit druhé osobě,“ vysvětluje. „Pokud je ale chatbot příliš rigidní a uchazeč potřebuje nějakou výjimku, chatbot mu ji nemusí umožnit.“
Dalším problémem je možná diskriminace. Chatboti mohou zkreslovat rozhodnutí nebo dokonce diskriminovat některé uchazeče kvůli předem nastaveným parametrům používaným při náboru.
„Pokud chatbot rozhoduje například na základě toho, jak dlouho vám trvá odpovědět nebo zda používáte správnou gramatiku či se vyjadřujete v rozvitých větách, pak existují zcela oprávněné obavy z jeho zaujatosti,“ uvedla Pauline Kim, profesorka pracovního práva na Washingtonské univerzitě, jejíž výzkum se zaměřuje na využívání umělé inteligence při náboru.
Tento typ předpodjatosti lze navíc obtížně odhalit, zejména v případech, kdy společnosti netransparentně informují o důvodech, proč byl potenciální uchazeč odmítnut.
Na novou technologii už pomalu začíná reagovat i legislativa. Vládní orgány Spojených států přijaly změny, které mají zpřísnit monitorování a také regulovat používání AI jako nástroje náboru.
Začátkem letošního července přijal New York nový zákon, který vyžaduje, aby zaměstnavatelé, kteří používají automatizované nástroje, jako jsou skenery životopisů a chatbotové pohovory, své nástroje kontrolovali a zároveň dodržovali zásady rovnosti.
V roce 2020 stát Illinois přijal zákon, který vyžaduje, aby zaměstnavatelé, kteří používají umělou inteligenci k analýze videorozhovorů, o tom předem informovali uchazeče a získali jejich souhlas.
Navzdory kritice je nicméně umělá inteligence stále jasnou volbou pro společnosti, které chtějí snížit náklady při náboru nových zaměstnanců. Podle slov Matthewa Scherera, hlavního politického poradce pro práva zaměstnanců a technologie v Centru pro demokracii a technologie, jsou personální oddělení často jedním z prvních míst, kde se snižuje počet zaměstnanců.
„Lidské zdroje byly vždy jedním z nejnákladnějších oddělení ve firmách a navíc negenerují žádné příjmy,“ vysvětluje a dodává, že chatboti jsou proto velmi logickým prvním krokem k zefektivnění náborových procesů.
Na podobném zdůvodnění stojí i myšlenka společnosti Sense HQ, která firmám, jako jsou Sears, Dell a Sony, poskytuje chatboty s umělou inteligencí, kteří pomocí textových zpráv pomáhají personalistům vybírat z tisíců uchazečů.
Společnost tvrdí, že její umělou inteligenci již využilo přibližně deset milionů uchazečů o zaměstnání, a spoluzakladatel Alex Rosen upřesnil, že v praxi taková čísla znamenají, že firmám umožňuje vyzkoušet mnohem větší počet kandidátů.
„Důvodem, proč jsme chatbota vytvořili, bylo především to, abychom náborářům pomohli komunikovat se širším okruhem kandidátů, než by mohli osobně,“ řekl a dodal: „Nemyslíme si, že by umělá inteligence měla sama rozhodovat o výsledku výběrového řízení. Mohlo by to být nebezpečné. Tak daleko se ještě nedostala.“
Podobných firem už existuje mnoho. Například společnost RecruitBot vytvořila umělou inteligenci, která dokáže vyhledávat nové zaměstnance pomocí strojového učení, přičemž prochází databázi 600 milionů uchazečů o zaměstnání z veřejně dostupných zdrojů a pracovních portálů a pomáhá firmám najít kandidáty podobné jejich současným zaměstnancům.
„Je to něco podobného, jako když vám Netflix doporučuje filmy na základě toho, které filmy jste již viděli a které se vám líbily,“ řekl generální ředitel a zakladatel Jeremy Schiff.
Obavy ze zaujatosti umělé inteligence jsou i v tomto případě namístě, protože zaměření na vyhledávání podobných kandidátů má svá úskalí. V roce 2018 společnost Amazon vyřadila tento nástroj ze svého výběrového řízení, protože diskriminoval ženy. Jeho nastavení totiž čerpalo data převážně z životopisů mužů, a tak je ve výběrovém řízení zvýhodňovalo.
Urmila Janardan, analytička neziskové organizace Upturn, která se zabývá tím, jak technologie ovlivňují příležitosti pro lidi, poznamenala, že některé společnosti při výběru kandidátů používají také osobnostní testy, jejichž otázky nemusí vůbec souviset s danou pracovní pozicí. „Můžete být dokonce potenciálně odmítnuti kvůli otázkám o vděčnosti nebo typu osobnosti,“ řekla.
Když se například Rick Gned, malíř a spisovatel na částečný úvazek, ucházel o práci v australském supermarketu Woolworths, byl součástí pohovoru s chatbotem osobnostní kvíz. Chatbot vytvořený společností Sapia AI (dříve známou jako PredictiveHire) ho požádal o odpovědi na pět otázek o délce padesáti až 150 slov.
Umělá inteligence poté analyzovala jeho odpovědi a zaměřila se na vlastnosti a dovednosti, které odpovídaly požadavkům personalistů. Výsledkem analýzy bylo, že Gned „dobře zvládá změny“ a „dokáže myslet holisticky, což mu umožňuje vnímat detaily“. Na základě těchto odpovědí ho chatbot doporučil do dalšího kola výběrového řízení.
Sapia AI sice nevyžaduje, aby uchazeči odpovídali na otázky v časovém limitu, ale systém hodnotí strukturu vět, srozumitelnost a složitost slov použitých v textových odpovědích, uvedla v e-mailu generální ředitelka a spoluzakladatelka Sapia AI Barb Hyman.
Gned považoval tento proces za nelidský a znepokojující. ,,Je to pro mě velmi nepříjemné, byť patřím k demografické skupině, které se to netýká. Obávám se o lidi z menšinových skupin, kteří se na trhu práce většinou ucházejí o hůře placená místa.“
Na druhou stranu, pro jednoho uchazeče o zaměstnání, který si přál zůstat v anonymitě, mělo chatování s robotem alespoň jednu výhodu: „Když přijdou stovky žádostí o zaměstnání, potenciální zaměstnavatelé mi většinou vůbec neodpovědí, ale chatbot mi alespoň dá vědět, že žádost přijal.“
„Vnímám jeho chování v mnoha ohledech jako lepší,“ řekl. „Ale kdybych měl komunikovat s chatbotem při každé práci, o kterou se ucházím, bylo by to otravné.“
